Lettre de licenciement et CDD

Le contrat à durée déterminée (CDD) est utilisé dans certains cas autorisés par la loi (article L.1242-2 du code du travail), il est prohibé dans d'autres cas (remplacement d'un salarié gréviste, période de 6 mois postérieure à un licenciement économique, travaux particulièrement dangereux).

Si cette règle n'est pas respectée, le contrat à durée déterminée est alors sanctionné par une requalification en contrat à durée indéterminée (art. L.1245-1 du code du travail).

En l'occurence, qu'advient-il d'une demande d'un salarié qui réclame le bénéfice d'un contrat à durée indéterminée, pour manquement aux règles du contrat à durée déterminée, après la rupture de ses relations contractuelles ?

Par exemple : un ancien salarié qui a été recruté selon un CDD pour "accroissement temporaire d'activité" pour lancement d'un nouveau magasin. Il se renseigne et se rend compte que sa mission était tout à fait liée l'activité normale et permanente de l'entreprise...

Un juge qui considère le contrat comme un contrat à durée indéterminée (CDI) doit juger que la fin de ce contrat, dont l'initiative n'émane pas du salarié, est un licenciement.

En conséquence, il doit s'arranger pour vérifier que les règles du licenciement sont respectées : à savoir, au premier chef, l'envoi d'une lettre de licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, et à défaut de motif invoqué dans la lettre de licenciement, le salarié a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les règles de procédure (convocation à l'entretien), si elles font défaut, ne privent pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il s'agit là des règles de droit commun du licenciement.

Toutefois, peut-on considérer la lettre éventuellement envoyée par l'employeur à la fin d'un CDD (ou de plusieurs CDD), requalifié(s) en CDI par le juge sur saisine du salarié après la rupture des relations de travail et venant signifier à ce dernier la fin de la relation contractuelle, comme une lettre de licenciement?

Oui, nous dit la Chambre sociale de la Cour de cassation. Elle le rappelle dans un arrêt du 20 octobre 2015 (n°14-23.712) :

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031375725/

Et de surcroît, en présence d'une lettre de rupture des relations contractuelles qui s'analyse en une lettre de licenciement, il appartient aux juges de vérifier qu'elle contient des griefs précis et matériellement vérifiables pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, conformément à l'article L.1232-6 du code du travail (visé dans l'arrêt).