CDD d'usages successifs pour les emplois par nature temporaires, arrêt du 23 janvier 2008, observations

Dans le domaine du contrat à durée déterminée (CDD) d'usage, la Chambre sociale de la Cour de cassation a opéré en 2008 un revirement de jurisprudence en tentant de resserrer le domaine du recours au CDD dans les secteurs d'activité dans lesquels il est d'usage de recourir à ce type de contrats.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000018010890/

Rappelons que le CDD est un contrat qui nécessite d'avoir un objet pour justifier son recours, au contraire du CDI qui constitue la forme normale et générale de la relation de travail. 

Dans certains secteurs d'activités définis par décret ou convention accord collectif de travail étendu (audiovisuel, sport, extras de l'hôtellerie), la loi autorise de recourir à des CDD pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (article L1242-2, 3° du code du travail) en raison de la nature temporaire de ces emplois.

Dans cet arrêt du 23 janvier 2008 (n°06-43.040) la Chambre sociale de la Cour de cassation insiste sur l'idée qu'il est nécessaire pour le juge de caractériser la nature temporaire des emplois concernés par le recours au CDD.

Alors que précédemment, la Cour de cassation s'en tenait à commander aux juges de vérifier simplement que, pour l'emploi concerné, il était d'usage, dans le secteur d'activité concerné, de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée pour légitimer l'embauche en CDD.

L'arrêt de 2008 (et un autre du même jour) insiste donc sur deux choses, s'agissant de contrats de travail d'"usage" successifs, à savoir que l'entreprise qui embauche relève du secteur d'activité concerné par l'autorisation de recourir aux CDD, et que l'emploi soit un emploi par nature temporaire. 

La Cour de cassation s'inspire là de la législation européenne qui sanctionne l'abus dans le recours aux CDD successifs (directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 mettant en oeuvre l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999).

Il y a beaucoup à dire sur la portée de cette jurisprudence, pour connaître ce qu'il faut entendre par les éléments précis et concrets permettant de qualifier le caractère par nature temporaire de l'emploi et donc légitimer le recours au CDD.

A l'inverse, il y a aussi beaucoup à dire sur les cas où l'emploi n'est pas considéré comme temporaire, et où il y aura lieu de requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée.

Oui, mais...

On peut avoir certaines interrogations sur les limites de cette jurisprudence. 

Est-ce à conclure que dans les secteurs d'activités autorisés à conclure des CDD d'usage, seuls des emplois par nature temporaire seront concernés?

Non. Pour la simple et bonne raison que la nécessité pour le juge de vérifier le caractère par nature temporaire des emplois est nécessaire dans les contrats successifs.

Pour information, sont considérés successifs, des contrats différents, l'un qui s'achève et un autre se concluant, avec un même salarié ou un autre.

Il reste tout à fait possible de conclure des CDD d'usage uniques avec un seul salarié.

Le contrat dispose d'un terme fixé avec précision ou sans terme précis, et peut être alors conclu sans limite de durée (comme dans cet arrêt : contrat de durée de 3 ans, pas de contrôle du caractère temporaire de l'emploi, Soc. 5 juillet 2017, n°16-21725).

Par ailleurs, il reste possible de conclure des CDD successifs avec des salariés différents, d'usage, sans respect d'un délai de carence. Car, en effet si l'utilisation de CDD successifs ne doit concerner que des emplois temporaires, s'agissant de salariés différents pour occuper dans les faits un même poste de travail ou une même fonction, qui agira?

Enfin, il reste aussi possible de conclure des CDD pour un autre objet que l'usage (remplacement de salarié par exemple), en respectant le délai de carence.