Correction du cas pratique sur les CDD

Vous allez trouver des indications de correction pour le cas pratique présenté il y a quelques jours :

http://ledroitdutravail.over-blog.com/2023/10/mini-cas-pratique-sur-les-cdd.html

Ci-dessous des indications de correction. 

Mini-cas pratique sur les CDD

1) Monsieur K a une entreprise de vente de matériels de bureau, il a embauché un salarié en décembre selon un contrat de travail à durée déterminée d'usage. « Je l'ai embauché en CDD d'usage comme le permet la convention de branche ! » Il vous assure que l'emploi est temporaire. Le salarié vient vous voir pour contester cette embauche : exposez-lui votre réponse en lui expliquant pourquoi.

Un salarié embauché selon un contrat de travail à durée déterminée souhaite contester le motif de recours invoqué contractuellement par son employeur. Ce dernier invoque le recours à un CDD d'usage. La question est de savoir la validité du motif invoqué par l'employeur dans le contrat.

L'article L.1242-2 du code du travail invoque, parmi la liste limitative des cas de recours autorisés par la loi au contrat de travail à durée déterminée, la possibilité pour un employeur de recourir au contrat d'usage.

Ce dernier concerne « des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activités définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (article L.1242-2 3°).

I- Conditions du CDD d'usage

Le recours fait appel à deux conditions que sont l'autorisation par décret ou convention ou accord collectif de travail étendu et le caractère par nature temporaire de l'emploi.

La seconde condition qui a trait au caractère par nature temporaire de l'emploi ne pose pas de problème particulier. La jurisprudence tend depuis deux arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008 à être plus rigoureuse puisqu'elle apprécie, emploi par emploi, le caractère par nature temporaire de l'emploi. Sous réserve du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, le CDD pourra être contesté, si le salarié envisage de soulever cette question.

La première condition semble davantage poser problème. L'activité n'étant pas visée par décret (article D.1242-1 du code du travail), il est nécessaire qu'elle soit prévue par la convention ou accord de branche étendu. Or, aux dires de l'employeur l'accord de branche n'a pas fait l'objet d'extension.

Il a été jugé que le CDD est irrégulier lorsque la convention collective invoquée n'a pas fait l'objet d'extension (Soc. 15 octobre 2014), ce qui était le cas de la convention de travail des guides accompagnateurs au service des agences de voyage et de tourisme.

II - Solution

Sous réserve du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, le salarié peut donc contester le recours au contrat à durée déterminée pour cette raison.

Le cas pratique ne vous demandant quelle action il compte entrevoir, vous n'avez pas à parler du juge compétent et de la procédure applicable.

2) Une entreprise de location de ski à Courchevel embauche régulièrement des saisonniers pour son activité qui est fermée pendant la basse saison.

Fabienne, qui a été embauchée depuis 2019 chaque hiver selon des périodes variables selon des « CDD de saison » ne s'est vue proposer aucun poste pour l'hiver 2022-2023, ce qui lui a causé quelques tracas : obligée de déménager dans une autre station pour trouver un autre emploi, elle a dû faire face à de nombreuses dépenses (frais de déménagement, loyer plus cher). Elle se tourne vers vous pour connaître les arguments juridiques qu'elle peut opposer à son ancien employeur.

Gilbert, lui, vient vous voir pour la même chose que Fabienne, sauf qu'il travaille dans cette entreprise tous les hivers , du début à la fin de l'ouverture de l'établissement, depuis 1998, selon 25 contrats à durée déterminée « de saison ». Il est particulièrement étonné de ne pas avoir été embauché de nouveau cette année et se tourne vers vous pour savoir s'il peut obtenir un petit « plus » pour cette raison.

Stéphane, nouvel embauché dans l'entreprise, est surpris et vient vous voir en vous tendant son contrat intitulé : « contrat à durée déterminée […], pour le motif d'accroissement temporaire d'activité ». Il est pourtant embauché, selon lui, comme saisonnier et souhaite savoir si cette erreur de motif entraîne des conséquences et si oui, lesquelles ?

Le recours à des CDD est limitativement énuméré par la loi et inclut le cas des emplois de saison (art. L.1242-2 3°). Avant d'envisager les cas de Fabienne et de l'action en cas de CDD de saison successifs (II), de Gilbert pour l'action, lui aussi, en cas de CDD de saison successifs (III) et enfin de Stéphane en requalification de motif (IV), le motif de saison doit être présenté comme objet du CDD (I).

I – La question générale du recours au CDD de saison

Pour les cas de Fabienne et de Gilbert, il est fondamental de savoir si le motif de saison est valable avant d'envisager le cas particulier de chacun. Stéphane, pour sa part, évoque un autre motif pour le recours au CDD, ce qui n'implique pas pour lui de vérifier la validité du motif de saison.

L'article L.1242-2 3° définit « les emplois à caractère saisonnier » comme ceux « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. »

II – Le cas de Fabienne et son souhait d'action pour ses CDD successifs

Fabienne embauchée depuis 2019 tous les ans selon des contrats de saison à durée variable fait l'objet d'un traitement particulier. La question est de savoir si elle bénéficie d'une priorité ou d'une obligation de réembauchage d'une saison à l'autre, et si oui, quelle est la sanction prévue en cas d'absence de réembauchage ?

Indications de correction : la loi est intervenue pour modifier les choses en matière de CDD de saison. 

A ) Quelle est la situation de Fabienne?

Désormais, il faut distinguer trois hypothèses dans le cas de Fabienne.

Première hypothèse, aucune convention ou accord collectif ne réglemente la situation où un salarié est embauché plusieurs saisons durant. L'employeur est libre de ne pas recruter la salariée après l'expiration du terme du CDD.

Deuxième hypothèse, une convention ou accord collectif (de branche ou d'entreprise) prévoit que l'employeur propose un emploi, sauf motif réel et sérieux, à un salarié qui a occupé un poste de saisonnier et qu'un poste de saisonnier à même qualification est disponible pour la saison suivante. Le défaut de proposition est alors sanctionné par une indemnité minimum prévue par la convention collective (article L.1244-2 du code du travail). Et si cette indemnité n'est pas prévue la salariée aura droit à la réparation du préjudice subi (Soc. 8 juillet 2015, n°14-16330).

Troisième hypothèse, l'entreprise relève d'une branche où l'emploi saisonnier est particulièrement développé mentionnée par arrêté du ministre du travail. La situation est autre, car en pareille hypothèse, et à défaut de stipulations conventionnelles (de branche ou d'entreprise), l'article L.1422-2-2 du code du travail prévoit pour Fabienne, un droit à reconduction de son contrat. Ce droit ouvrirait une possibilité de véritable requalification en contrat à durée indéterminée, sauf si un motif sérieux a été invoqué par l'employeur.

B) Un droit à réparation ou une indemnisation pour requalification?

Selon la situation, Fabienne aurait droit à des sanctions différentes.

Soit aucune convention collective ne prévoit de dispositions, alors elle n'aura droit à rien.

Soit une convention collective prévoit une procédure, alors elle aurait droit à l'indemnité minimum conventionnelle, ou à défaut la réparation du préjudice subi en faisant la preuve du préjudice et du lien de causalité (frais de déménagement, de loyer).

Soit elle relève d'une branche où l'emploi saisonnier est particulièrement développé et selon nous elle pourrait obtenir la qualification de licenciement: indemnité de licenciement, indemnité de requalification, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à défaut de motif réel et sérieux invoqué par l'employeur. Attention : pour le calcul de l'indemnité de licenciement, on tiendra compte de l'ancienneté acquise en cumulant les durées des contrats successifs (article L.1244-2 du code du travail).

III – Le cas de Gilbert

Indications de correction : pour lui, il faudra invoquer deux éléments :

les contrats qu'il occupait coïncidaient à l'ouverture et à la fermeture de l'établissement. Un arrêt inédit de la Cour de cassation considère qu'il s'agit d'un élément plaidant pour que cet emploi soit considéré comme correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Soc. 10 mars 2021, n°19-19.371)

En raison du nombre d'années pendant lesquels il a successivement occupé le même poste durant toutes les périodes d'ouverture de l'entreprise, plus de 25 ans, la Cour de cassation juge là qu'il y a matière à requalification en CDI en raison de l'emploi normal et permanent occupé (Soc. 18 janvier 2018 n°16-23.836).

Evoquer la procédure de requalification de l'article L.1245-2 du code du travail : procédure accélérée devant le bureau de jugement.

Il pourra invoquer les règles sur le licenciement et il faut voir si une lettre de rupture éventuelle a pu évoquer des griefs précis et matériellement vérifiables pour justifier un licenciement ; voir arrêt précité dans un article précédent, Soc. 20 oct. 2015, se référer à l'article qui le commente; 

http://ledroitdutravail.over-blog.com/2023/09/lettre-de-licenciement-et-cdd.html

IV – Le cas de Stéphane recruté pour un motif erroné

indications de correction :

Stéphane est recruté pour accroissement temporaire d'activité alors qu'il effectue la même tâche que les autres saisonniers.

Il faut évoquer que l'absence de motif est sanctionné au même titre que l'erreur de motif.

L'article L.1242-12 invoque l'idée que le contrat « comporte la définition précise de son motif ».

Le salarié peut contester en justice le motif de recours d'accroissement temporaire d'activité, l'employeur ne peut se fonder que sur le motif figurant dans l'écrit pour fonder son recours au CDD (Soc. 4 déc. 1996).

Les deux motifs ne se confondent pas.

Le salarié peut obtenir requalification sur le fondement de l'article L.1245-1 CT.

3) Un membre de syndicat vient vous voir pour engager une action aux prud'hommes. Le salarié qu'il souhaite défendre faisait suite au départ d'un autre salarié recruté en CDD sur le même poste. Les deux ont occupé un emploi pour le motif « accroissement temporaire d'activité ». L'employeur lui a avancé simplement que la loi autorise les CDD successifs sur un même poste de travail. Que pouvez-vous dire pour conforter le membre du syndicat dans son action ?

Indications de correction : là il faudra invoquer la règle de principe qui est l'obligation en cas de succession sur un même poste de travail, d'avoir un délai de carence (art. L.1244-3 CT).

Que cette règle comporte des exceptions, dont l'accroissement temporaire d'activité ne relève pas.

Le membre du syndicat pourra faire son action, sans opposition du salarié dans les 15 jours (L.1247-1 CT) de son intention d'action en substitution devant le CPH, pour obtenir la requalification au titre de l'article L.1245-1.

4) Une suppression de poste avec départ définitif d'un salarié a contraint l'employeur de cette même entreprise à embaucher un salarié en CDD jusqu'à la suppression définitive de poste. Le seul « hic » selon le syndicaliste, c'est qu'il n'y a eu aucune consultation du comité social et économique avant le recours à un tel contrat. Que pouvez-vous lui répondre ?

Indications de correction : Invoquer l'article L.1242-2 qui impose cette formalité et le caractère non contraignant de l'avis du CSE.

5) Quant à Monsieur X, embauché pour faire la comptabilité sans aucun rapport avec la nouvelle commande exceptionnelle d'une grande enseigne s'étonne d'avoir été embauché pour « accroissement temporaire d'activité ». Selon lui, la tâche qu'il effectue est un emploi permanent de l'entreprise et il aurait du être embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée, et par ailleurs on ne lui a pas transmis le contrat écrit dans un délai de 2 jours comme le prévoit la loi, ce qui est un motif déjà suffisant pour être considéré comme un CDI. Que pouvez-vous lui répondre ?

Indications de correction : l'employeur n'est pas tenu d'affecter le salarié directement au poste lié à l'accroissement temporaire d'activité (Soc. 2003)

Le délai de 2 jours n'est plus sanctionné comme avant au même titre que l'absence d'écrit.