Le décompte de la durée de la période d'essai dans les CDD

Décompte en jours calendaires

Qu'il s'agisse de contrats à durée déterminée ou de contrats à durée indéterminée, la règle est la même concernant le décompte de la durée de la période d'essai. En effet, la période de l'essai se décompte de manière calendaire et non en fonction des jours travaillés.

La règle est donnée par la cour de cassation dans un arrêt de 2005 (Soc. 29 juin 2005, n°02-45.701), confirmé par un arrêt de 2011 (Soc. 28 avril 2011, n°09-40.464), peu importe que le décompte se fasse en jours, en semaines ou en mois.

Elle peut étonner au vu de la finalité de l'essai qui est, pour l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié mais peut s'expliquer par le souci de limiter les contentieux.

Ainsi, le calcul de la période d'essai doit être calculée en jours calendaires, ce qui inclut les samedis, dimanches et jours fériés.

Notons que la cour de cassation a aménagé la possibilité de prévoir une exception à cette règle par voie conventionnelle ou contractuelle contraire.

Il y a finalement deux remarques à réaliser concernant ce décompte.

Inapplicabilité des règles de procédures civiles de computation des délais 

Tout d'abord, la première remarque est que les règles légales de computation des délais, prévues par les articles 640 et suivants du code de procédure civile (non prise en compte du jour de l'acte dans le calcul du délai, report au prochain jour ouvrable en cas de terme le samedi, dimanche ou jour férié) ne sont pas applicables.

Il est constant que le décompte s'effectue en fonction du nombre de jours calendaires, peu importe que le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié et faisons remarquer que son point de départ est le jour de l'exécution du travail (voir pour un exemple : Soc. 25 février 1997 où il a été jugé que l'essai commençait du jour de l'exécution du travail par un directeur de magasin et non du jour de l'ouverture du magasin).

A ce titre, il est intéressant de noter que lorsqu'un CDD est conclu pour un remplacement de salarié, la disposition légale prévoyant que le contrat peut prendre effet avant le début de l'absence (par exemple, pour une formation de la personne remplaçante avant l'absence effective de la personne à remplacer) ne s'applique pas comme point de départ de la période d'essai (voir articles L.1242-9 et L.1242-11 du code du travail). La raison en est simple, elle est liée à la finalité de la période d'essai précédemment évoquée, qui est d'apprécier les aptitudes du salarié dans son emploi, ce qui n'est pas le cas lorsque ce dernier n'est pas occupé. 

Prolongation de la durée en cas de suspension du contrat

Ensuite, en deuxième remarque, il faut noter que les juges ont pu considérer que la période d'essai et sa durée sont suspendues en cas d'interruption du travail consécutives à des causes de suspension du contrat (maladie, congé).

En pareille hypothèse, la cour de cassation considère que l'essai est prolongé d'une durée similaire à la durée de la période suspendue (v. par exemple : Soc. 31 janvier 2018, n°16-11.598).

Enfin, la rupture de l'essai est libre et assortie d'un délai de prévenance (48h) qui, s'il n'est pas respecté, donne lieu à des dommages et intérêts, dont le montant est déterminé en fonction du nombre de jours restant à travailler pour que le délai de prévenance soit respecté.

En toute hypothèse, le renouvellement prévu par un contrat de travail à durée déterminée est valable dès l'instant où il respecte les durées maximales prévues par l'article L1242-10 du code du travail et qu'un accord collectif envisage cette faculté.

Exemple 1 :

Salarié embauché dans un CDD de 6 mois avec une période de 2 semaines

Le salarié est embauché le 3 avril pour un CDD de 6 mois.

L'employeur met fin à l'essai par une lettre du 13 avril, le contrat est rompu.

Exemple 2 :

Le salarié est embauché en CDD avec une période de 2 semaines, la convention collective prévoit une durée d'essai décomptée en jours travaillés

L'exécution du contrat du salarié commence le lundi 3 avril.

L'employeur rompt l'essai le 19 avril, il en a le droit car la période d'essai s'achève le 20 avril.

En effet entre le 3 et le 20 avril, il y a 18 jours moins deux weekends, soit 14 jours travaillés.

La rupture de l'essai est valable et le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts pour la notification tardive, d'un montant de 1j de salaire.

Exemple 3 :

Le salarié est embauché selon CDD avec une période d'essai de 2 semaines et a une situation de maladie

Le salarié commence le travail le 3 avril. Il a un accident de trajet le 4 avril en se rendant sur site. Il reprend le travail le 8 avril. L'employeur envoie un courrier en vue de mettre fin à l'essai le 20 avril. Cette notification est valable, le contrat ayant été suspendu pendant 4 jours (maladie). 

Exemple 4 :

Le salarié a une période d'essai de 7 jours avec clause de renouvellement 

Le salarié est embauché le 3 avril avec une durée d'essai de 7 jours. Le contrat et l'accord collectif prévoient une faculté de renouvellement d'une fois dans la limite de 2 semaines.

L'employeur met fin à l'essai le 13 avril. Il ne pourra prétendre au bénéfice des dispositions relatives à la rupture du contrat pendant la période d'essai, faute pour lui d'avoir, lorsqu'il le pouvait, notifié au salarié le renouvellement de celle-ci.