La succession des contrats à durée déterminée de remplacements

Le contrat de travail à durée déterminée peut être utilisé pour le remplacement de salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu (art. L.1242-2 du code du travail).

Il fixe alors un terme précis qui ne peut excéder dix-huit mois, ou peut comme le permet la loi, être fixé sans terme précis dans le cas du remplacement de salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu (articles L.1242-7 et L.1242-8-1 du code du travail).

Néanmoins le contrat doit alors disposer d'une période minimale, librement fixée par les parties, qui, en tout état de cause, sert de référence pour la fixation de la durée de la période d'essai, comme le prévoit l'article L.1242-10 du code du travail (l'employeur n'a donc pas intérêt à tenter d'imposer une durée trop brève).

En matière de remplacement, la durée totale de 18 mois peut être dépassée dans le cas de contrats successifs de courtes durées ou de contrats sans termes précis (Soc. 8 février 2006).

Il faut noter que le remplacement est limité en revanche à 9 mois, de manière impérative, concernant le remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminée.

L'employeur a le choix d'affecter le salarié embauché au poste du salarié absent, mais il n'y est pas contraint. En effet, la Cour de cassation a admis que l'employeur est libre dans le choix du poste confié au salarié remplaçant, qui peut être soit le poste laissé vacant par l'absence, soit un autre poste, par exemple celui du salarié qui remplace le salarié absent (Soc. 22 novembre 1995, Soc. 15 oct. 2002 n°00-40.623).

En revanche, le contrat vient à son terme lors du retour du salarié absent et non du retour à son poste de celui qui remplaçait ce dernier, lui-même remplacé dans ses fonctions occupées par la personne embauchée (Soc. 24 juin 2015, n°14-12.610).

En cas de motif de remplacement, que ce soit pour le remplacement d'un salarié absent ou plus largement d'un salarié dont le contrat est suspendu (congé, maternité, maladie), ou bien d'un chef d'entreprise artisanale ou agricole, la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs est autorisée avec le même salarié (article L.1244-1 du code du travail).

Cette règle est une exception au principe voulant que le recours à un nouveau CDD (ou un contrat de mission) sur le même poste (donc avec un nouveau salarié) ne peut se faire avant l'expiration d'un délai de « carence » basé sur la règle du tiers temps (article L.1244-3 du code du travail).

Ainsi, en cas de succession de contrats avec le même salarié, fût-ce pour remplacer des salariés différents, aucun délai de carence entre les contrats conclus ne s'applique (Soc. 17 nov. 2021, n°20-18.336). 

La limite à l'emploi d'un salarié employé selon des contrats à durée déterminée successifs ou selon un contrat à terme imprécis pour le motif du remplacement d'un salarié d'une entreprise est posée par l'article L.1242-1 du code du travail qui dispose :

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. »

En pareille hypothèse le salarié faisant face non plus à une tâche précise et temporaire mais à un besoin structurel de main d'oeuvre peut réclamer la requalification (article L.1245-1 du code du travail).

Le recours au CDD est également exclu lorsqu'il s'agit de remplacer un salarié gréviste ou pour l'exécution de travaux particulièrement dangereux.

Par ailleurs, la prise d'effet du contrat peut avoir lieu avant l'absence de la personne à remplacer (article L.1242-9 du code du travail), mais la période d'essai commence à compter de l'absence, car le salarié n'est en mesure de faire ses preuves qu'à ce moment-là (article L.1242-11 du code du travail).

La sanction de ces différentes règles est de permettre pour le salarié d'obtenir la requalification du contrat ou des contrats qu'il a eu en un contrat à durée indéterminée (salaires perdus, indemnités de rupture) et des sanctions pénales (articles L.1248-1 et suivants du code du travail : amende de 3750 € et 7000 € assortis d'une peine de prison de six mois en cas de récidive).

Exemple 1 : Un salarié est embauché pour le remplacement du 31 mars au 15 avril (année A) d'une salariée absente pour maladie

Il est embauché à nouveau après le 15 avril par un autre contrat de un mois. S'ensuivent différents contrats de courtes durées (pas plus de 1 mois chacun) jusqu'au 30 septembre de l'année B, avec des fonctions variables, l'employeur l'affectant à des tâches ponctuelles et variables tout au long de ces contrats.

La salariée revient le 30 septembre de l'année B, soit 18 mois après l'embauche. Le salarié voit son dernier contrat arrivé à échéance par la réalisation de l'objet de son embauche (retour de la salariée).

Exemple 2 : Un salarié est embauché selon un contrat sans terme précis pour le remplacement de « Madame X en congé maternité »

Il est embauché le 10 mars de l'année A et occupe alors le poste de Monsieur Y qui est affecté par l'employeur au poste de Mme X. L'employeur reçoit notification de Mme X le 15 octobre de l'année A qu'elle poursuit son absence en congé parental. Entre temps le salarié a vu ses tâches légèrement modifiées et occupe à temps partiel le poste laissé vacant par Mme X, qu'il partage avec M. Y. Mme X revient le 15 avril de l'année B.

L'employeur considère néanmoins que le salarié doit rester en poste car l'absence n'est pas terminée, M. Y n'étant toujours pas revenu à temps plein au poste qu'il occupait avant le remplacement de Mme X.

Le salarié resté dans l'entreprise peut alors prétendre à la requalification en un contrat de travail à durée indéterminée, ayant été maintenu alors que le terme du contrat était arrivé à échéance (retour de la salariée absente).

Exemple 3 : Un salarié remplace différents salariés et occupe des fonctions diverses pendant 3 ans

Il est recruté en tout selon 84 contrats de l'année A à l'année C. Pendant cette période il a occupé des postes divers et variés tous en liens avec ses qualifications et remplacé divers salariés (tous mentionnés nommément dans des contrats distincts et successifs). Il quitte l'entreprise et ne peut prétendre à requalification car tous les travaux qu'il effectuait étaient ponctuels et sans rapport avec un emploi permanent.

Exemple 4 : Un salarié est embauché pour remplacer un salarié absent dont la maladie se prolonge

Le salarié d'abord embauché pour une courte durée se voit proposer aussitôt un nouveau CDD à terme imprécis. Il se maintient plusieurs années au même poste et dans des fonctions similaires. Au retour du salarié absent, l'année C (2 ans plus tard) le salarié saisit le conseil des prud'hommes afin d'obtenir la requalification en contrat à durée indéterminée, ayant occupé un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.