Si la période d'essai est une période pendant laquelle les règles du licenciement ne s'appliquent pas, il faut tout de même faire attention à quelques précautions lorsque l'on envisage une rupture de la période d'essai. Nous allons particulièrement nous pencher sur le moment où elle doit intervenir.
Hors le cas du salarié protégé, quelques règles sont à mentionner :
- Pas de formalisme !
En effet, mis à part le cas d'une rupture de période d'essai pour faute ou pour motif économique, la rupture de la période d'essai n'est soumise à aucun formalisme.
En tant qu'employeur, puis-je rompre verbalement la période d'essai ?
Absolument (Soc. 25 mai 1989). Mais devant les juges prud'homaux, il faudra être capable de le prouver. Face à un salarié qui nie cette notification verbale, des témoignages seront une bonne preuve pour rapporter que la rupture de la période d'essai a été stipulée.
Mais rien de mieux que l'écrit !
Une notification par lettre recommandée avec accusé de réception est idéal sur le plan probatoire.
- Le moment
La question du moment de la rupture de la période d'essai est déterminante, car une fois la période d'essai dépassée, ce sont les règles du licenciement qui s'appliquent. Il faut donc bien faire attention aux règles qui s'appliquent en la matière.
Si la cour de cassation a longtemps considéré que c'est le jour où le salarié avait connaissance de la rupture de la période d'essai qui compte, elle juge désormais que c'est la date d'envoi de la lettre qui constitue le jour de la rupture de la période d'essai (Soc. 11 mai 2005).
C'est donc la date où la rupture est manifestée qui consomme la rupture de l'essai, date à laquelle va s'adjoindre le délai de prévenance.
Que se passe-t-il si le salarié est en congés payés ou s'il a changé d'adresse ?
C'est également la date d'envoi de la lettre qui consomme la rupture de la période d'essai dans ce cas.
Si le salarié est en arrêt de travail, c'est la même règle qui s'applique, en considérant évidemment que la rupture n'est pas intervenue pour la cause de la maladie, mais pour les compétences professionnelles.
Notons que la violation du délai de prévenance n'est pas aussi grave que le moment où intervient la rupture. Si la rupture intervient en violation du délai de prévenance, la rupture se résout en de simples dommages et intérêts, alors que si la rupture intervient ne serait-ce qu'un jour après la fin de l'essai, c'est toute la législation relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s'applique.
Exemple 1 : l'essai doit se terminer le 15. L'employeur envoie sa lettre le 14. Le délai de prévenance est violé mais la rupture est encore pendant l'essai.
Exemple 2 : l'essai doit se terminer le 15. L'employeur a envoyé la lettre le 1er. Soit un délai de prévenance de 15 jours. Ce dernier est respecté. La rupture est pendant l'essai.
Exemple 3 : l'essai doit se terminer le 15. L'employeur envoie sa lettre le 16. La rupture qui ne respecte pas le formalisme lié au licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Prudence donc, de bien vérifier que le salarié est encore en essai avant de rompre celui-ci et de le faire au bon moment.
De même, notons que l'abus est également réprimé. Une rupture hâtive au bout de 2 jours d'emploi se résoudra elle aussi en dommages et intérêts devant les juges.
/fdata%2F4913640%2Favatar-blog-1257150416-tmpphpOw2DsW.jpeg){kind=avatar}