La clause de mobilité géographique est la clause par laquelle le salarié consent par avance à modifier son lieu de travail en cours d'exécution du contrat. Sa validité est reconnue depuis un certain temps (Soc. 6 décembre 1978), et s'inscrit dans la famille des clauses de variation au titre desquelles ce que l'employeur ne peut pas unilatéralement faire, une clause contractuelle, prévue à cet effet, peut le faire.
La mobilité, un élément flexible du contrat de travail
Contrairement à ce que prescrit la directive du 14 octobre 1991 (directive 91/533/CEE), le droit français ne pose pas l'élément du lieu de travail sur le même plan que les autres éléments dits essentiels de la relation contractuelle (rémunération, fonctions du salarié..). Au sujet du contrat de travail, s'il est simplement soumis aux conditions de forme que les parties décident d'adopter (art. L1221-1 C. trav.), il s'est avéré qu'il est simplement formé à compter du moment où il y accord des parties sur la tâche à accomplir et sur sa rémunération (Soc. 7 janv. 1981). C'est pourquoi la validité des clauses de mobilité a vite été largement admise, puisque le lieu de travail est jugé "secondaire" par rapport aux autres éléments essentiels qui forment le lien contractuel.
Un objet précis : le changement de lieu de travail
Une clause de mobilité géographique ne peut concerner que le lieu de travail du salarié. Elle ne saurait affecter les autres éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, fonction..), sans le consentement de l'intéressé. « La clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier en tout ou partie le contrat de travail est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134 al 2 du code civil, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu'il tient de la loi » (Soc. 27 février 2001 : clause sur les taux et modalités de commissionnement). A part la clause de variation de rémunération strictement encadrée par la jurisprudence (Soc. 4 mars 2003), aucune clause ne peut donc permettre à l'employeur, de manière directe ou indirecte, de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (Soc. 16 juin 2004).
Exemple : une clause de mobilité prévoyant qu'à l'occasion du transfert du salarié, son salaire pourra être révisé à la baisse, nécessitera son accord exprès avant le déplacement.
Les conséquences de la mobilité ne doivent donc concerner que la mobilité, nonobstant « toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire ». Les exemples jurisprudentiels sont nombreux. Ainsi, les juges ont été vigilants :
s'agissant d'une clause de mobilité conférant un caractère provisoire à une partie de la rémunération (Soc. 3 mai 2006).
en cas de mutation en vertu d'une clause de mobilité internationale entraînant une diminution de salaire (Soc. 23 janvier 1996, voir aussi Soc. 15 février 2006),
d'une mutation qui entraîne un passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou de passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour (Soc. 14 oct. 2008).
d'une mutation entraînant un partage du temps de travail entre plusieurs établissements (Soc. 20 déc. 2006).
En revanche, lorsque l'application de la clause de mobilité n'a d'effet que sur les conditions de travail (Soc. 30 septembre 1997), comme les horaires de travail, les primes de poste et les durées de trajet, ce changement prévu par les parties peut être imposé par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction.
L'existence de la clause de mobilité géographique
La clause de mobilité géographique doit exister et le salarié doit y avoir consenti pour qu'elle lui soit opposable.
Ainsi, lorsque le contrat de travail n'a pas été signé par l'intéressé, la clause de mobilité géographique qui y figure ne lui est pas opposable (Soc. 2 avril 1998).
De même, en cas d'avenants futurs au contrat de travail déclarant remplacer et annuler le contrat initial, qui ne font plus mention d'une clause de mobilité, la clause de mobilité initiale n'est plus opposable au salarié (Soc. 13 oct. 1993). La solution est ainsi car l'on dit qu'il y a intention de nover, c'est-à-dire de créer une relation contractuelle nouvelle.
En revanche, le fait pour un salarié d'apposer sa signature sur un règlement intérieur prévoyant une clause de mobilité géographique ne vaut pas acceptation claire et non équivoque de l'intégration de celle-ci à son contrat de travail (Soc. 19 nov. 1997). Le lieu de travail individuel du salarié ne relève en effet pas de l'objet du règlement intérieur.
S'agissant d'une clause figurant dans une convention collective, elle peut créer à la charge du salarié une obligation de mobilité géographique, à la condition d'avoir été instituée de manière obligatoire, de se suffire à elle-même, et que le salarié au moment de l'embauche ait été informé de l'existence de cette convention collective et mis en mesure d'en prendre connaissance (Soc. 27 juin 2002). La disposition conventionnelle s'entend alors d'un complément au contrat de travail.
En revanche, si la disposition conventionnelle est postérieure au contrat de travail, elle ne sera pas applicable au salarié sans son accord, en vertu du principe de faveur (Art. L2254-1 du code du travail). De même, si le contrat de travail et la convention collective mentionnent tous deux une clause de mobilité différente, le salarié se verra appliquer la clause qui lui est la plus favorable (Soc. 5 mai 1998).
En l'absence de clause de mobilité géographique, la mobilité est toujours possible
Bien évidemment, ce n'est pas parce que le contrat de travail ne stipule pas de clause de mobilité, que le salarié est par principe assigné à un lieu fixe et précis. C'est même l'inverse : le lieu de travail, à la différence de la rémunération et des fonctions exercées, est par principe un élément flexible du contrat de travail (voir préc.)..
La mention du lieu de travail a donc simple valeur d'information, à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Soc. 3 juin 2003). Si c'est le cas, le changement de lieu de travail s'analysera en une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié. Il en va ainsi quand le contrat stipule que le travail s'exécuterait exclusivement à Antony, et que les nouveaux locaux de travail sont situés à Chaville (distance : 13kms).
Il en est de même en cas de télétravail. « Lorsque les parties sont convenus d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié » (Soc. 31 mai 2006). Le télétravail ne renverrait pas au lieu géographique d'exécution du travail mais aux modalités même d'exécution de la prestation de travail.
En dehors de ces cas de contractualisation, et du cas du salarié protégé (tout changement des conditions de travail implique son accord), l'employeur peut, en vertu de son pouvoir de direction, imposer une affectation du salarié pour la bonne exécution de son contrat. Le changement de lieu de travail doit être apprécié de manière objective (Soc. 5 mai 1999). C'est donc la distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail qui va compter, et non plus la situation personnelle et subjective de chaque salarié (lieu de résidence et difficultés à se rendre au nouveau lieu de travail). Cette mobilité doit s'effectuer à l'intérieur d'un même secteur géographique (Soc. 20 oct. 1998), notion non définie et laissée à l'appréciation souveraine des juges du fond, en raison des disparités existant entre les différentes situations géographiques (difficultés de communication différentes).
Ainsi, ont constitué un simple changement des conditions de travail :
le déplacement de l'entreprise à l'intérieur de la région parisienne (Soc. 20 octobre 1998),
ou le transfert de 14 km de Marseille à Aubagne (Soc. 18 janvier 2012).
En revanche, ont modifié le contrat de travail un transfert de Versailles à Chartres (Soc. 1er juillet 1998), ou le transfert d'Amiens à Laons (Soc. 5 mars 1998).
On note une tendance de la cour de cassation à objectiver la notion de secteur géographique en la rattachant à des notions connues, comme celle de couronne urbaine (Soc. 3 mai 2006), ou de bassin d'emploi et de département comme dans cette espèce récente où un déplacement entre Marly et Forbach de 70 kms a constitué un simple changement des conditions de travail (Soc. 23 mai 2013).
La validité d'une clause de mobilité géographique
La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne saurait conférer à l'employeur la faculté d'en étendre unilatéralement la portée.
Ce n'est que tardivement qu'on en est arrivé à une telle solution. A part cet arrêt de 2004 qui considérait que l'absence de limite dans laquelle la mutation du salarié pouvait s'exercer emportait nullité de la clause de mobilité (Soc. 19 mai 2004), les juges se cantonnaient à une interprétation stricte des termes de la clause au lieu de réglementer ses conditions de validité. S'agissant d'une clause prévoyant la mobilité du salarié dans les établissements du groupe, la mutation ne pouvait s'exercer que dans les établissements existants au jour de la signature du contrat et donc pas dans ceux ouverts après celle-ci (Soc. 12 mai 2004 « Go Sport », voir aussi en ce sens Soc. 19 avril 2000, 98-41078). La règle est désormais que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur la faculté d'en étendre unilatéralement la portée, sous peine de nullité (Soc. 7 juin 2006, Soc. 12 juillet 2006, Soc. 27 septembre 2006).
La raison en est multiple :
l'exécution d'une clause qui dépend de la volonté d'une seule partie est nulle, car elle est fondée sur une condition purement potestative (article 1174 du Code civil)
l'employeur ne peut pas se réserver le droit de modifier le contrat de travail (article 1134 al.2) et le salarié ne peut valablement renoncer par avance aux droits qu'il tient de la loi (Soc. 27 fév. 2001, Soc. 16 juin 2004).
une clause indéterminée est nulle, en vertu de l'article 1129 du code civil (Soc. 20 fév. 2013).
L'aliénation des libertés doit être soumise aux principes de proportionnalité et de finalité voulus par l'article 1121 du Code du travail.
La clause doit donc définir de façon précise sa zone géographique d'application, et ne peut conférer à l'employeur la faculté d'en étendre unilatéralement la portée (Soc. 6 octobre 2010 : 08-45324), ce qui lui interdit donc en principe de l'étendre sur tout le territoire national (Soc. 26 mai 2010, 09-40422).
Ainsi, ont encouru la censure :
la clause prévoyant la possibilité de modifier le secteur d'activité du salarié en fonction des nécessités du service (Soc. 17 juillet 2007 : censure d'un avenant prévoyant le doublement du nombre de départements à visiter sans l'accord du salarié).
la clause conventionnelle prévoyant que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence non acceptée par le salarié emporte licenciement (Soc. 24 janvier 2008).
la clause portant sur toute la zone d'activité de l'union, soit sur tout le territoire français, à chaque fois qu'une association serait implantée (Soc. 14 oct. 2008)
la clause prévoyant une exécution sur les différents sites de l'entreprise avec possibilité d'affectation en tout autre lieu en raison de l'organisation et du bon fonctionnement de l'entreprise (Soc. 9 janv. 2013)
la clause prévoyant un transfert dans une autre société. Le salarié ne pouvant accepter par avance un changement d'employeur, une clause de mobilité prévoyant un transfert dans une autre société est nulle, même si elle appartient au même groupe (Soc. 16 fév. 2012) ou à la même UES (Soc. 13 mars 2013).
En revanche, est suffisamment précise une clause de mobilité au service d'une entreprise (l'ADAPEI de l'Oise) dont l'activité s'exerce exclusivement dans un département donné (Soc. 20 février 2013).
La clause de mobilité géographique n'est pas la clause de mission
Certaines fonctions impliquent des déplacements occasionnels et font appel à une clause qu'on appelle la clause de mission. Elle concerne les consultants et plus généralement les emplois par nature « itinérante » (Soc. 10 avril 2013, ingénieur), et n'est pas soumise aux conditions de validité des clauses de mobilité. Dans ce cadre, il est admis qu'une clause de mission prévoit des déplacements sur l'ensemble du territoire national (Soc. 11 juil. 2012, 10-30219), et ses conditions de validité sont les suivantes:
être claire, licite et précise (Soc. 13 mars 2013 : ensemble du territoire national, oui)
que le salarié n'ignore pas que ses fonctions impliquent des déplacements loin de son domicile
que la mission proposée s'inscrive dans le cadre du contrat de travail
Plus généralement, on accepte la mobilité sans clause de mission en dehors du secteur géographique lorsque la fonction du salarié implique par nature une certaine mobilité (CA Lyon, 14 mars 2005).
La mise en œuvre de bonne foi de la clause de mobilité
La mutation du salarié en vertu d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail que l'employeur peut imposer en vertu de son pouvoir de direction (Soc. 11 juil. 2001, Soc. 10 juin 1997). La mise en œuvre loyale de la clause est toutefois depuis toujours encadrée. En ce domaine, la bonne foi contractuelle est « présumée », de sorte que l'employeur n'a pas à démontrer que sa décision de faire jouer la clause de mobilité est conforme à l'intérêt de l'entreprise. C'est au salarié qui conteste son exécution de démontrer que cette mutation a été faite pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Soc. 23 février 2005, 2 arrêts du même jour : 03-42018, 04-45463).
Si la jurisprudence n'en a pas toujours décidé ainsi sur le terrain probatoire, c'est parce qu'elle retenait la notion d'abus de droit ou de détournement de pouvoir : en ce cas, le simple fait pour le salarié d'alléguer un abus de droit contraignait l'employeur à démontrer que sa décision d'exécuter la clause de mobilité était prise dans l'intérêt de l'entreprise, soit par la preuve d'un motif objectif (Soc. 23 janvier 2002).
Aujourd'hui, l'employeur n'a donc majoritairement plus à justifier de l'intérêt de l'entreprise quand il met en œuvre une clause de mobilité, car il s'agit d'un simple changement des conditions de travail. Toutefois, certains éléments établissent en eux-mêmes que l'employeur a abusé de son droit en caractérisant la précipitation suspecte, la déloyauté ou la légèreté blâmable :
un délai de prévenance trop court pour rejoindre la nouvelle affectation (Soc, 18 sept. 2002, Soc. 14 octobre 2008 : délai qui prend en compte la situation familiale et personnelle de l'intéressée, Soc. 28 nov. 2012 : délai de 24h insuffisant)
la non prise en compte de la situation familiale de l'intéresse (Soc. 18 mai 1999 : salarié en situation familiale critique alors que le poste pouvait être tenu par d'autres salariés)
la non prise en compte des difficultés de transport pour rejoindre le nouveau lieu de travail (Soc. 2 juillet 2003, Soc. 30 mai 2013)
Dans ces conditions, la mutation intervenue dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 28 mars 2006).
Mais, ce n'est pas tout, car l'examen de la mise en œuvre de la clause de mobilité ne s'arrête pas à la bonne foi et à l'absence d'abus. Il s'agira également que le droit du salarié à une vie personnelle et familiale normale soit respecté (Soc. 14 octobre 2008).
Si le ou la salarié(e) a une vie familiale délicate (exemple : retour d'un congé maternité, et contrainte de se déplacer loin en vertu de la clause de mobilité), il faudra que l'employeur prouve que le transfert est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché dans les conditions prévues à l'article L1121-1 du Code du travail. Dans le cas contraire, le licenciement en résultant sera privé de cause réelle et sérieuse, et non frappé de nullité (Soc. 28 mars 2006 préc., car il s'agit de la mise en œuvre de la clause, et non de la validité de la clause en elle-même).
Mise en œuvre de la clause de mobilité et changement de résidence
Il peut arriver qu'une clause de mobilité emporte un changement durable de la résidence du salarié. Mais le libre choix du domicile personnel et familial est un des attributs du droit pour toute personne au respect de son domicile (Article 8 CESDH). Dans ce cas, un changement de résidence est en principe interdit et ne sera valable qu'à la condition d'être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé (Soc. 12 janvier 1999).
Ainsi, ont été jugées nulles les clauses suivantes, et en conséquence privés de cause réelle et sérieuse le licenciement découlant de leur refus d'application :
le changement de résidence de Paris à Montpellier sans justifier en quoi il était indispensable à l'intérêt de l'entreprise et en quoi l'emploi de l'intéressé exigeait une présence permanente dans le lieu d'affectation (Soc. 12 janvier 1999)
la clause qui imposait aux salariés un changement de résidence alors qu'ils pouvaient exécuter leurs tâches tout en vivant à l'extérieur de l'entreprise (Soc. 13 avril 2005 : tâches de surveillance et d'entretien)
la clause imposant à un avocat de s'établir dans le lieu d'implantation du cabinet pour le seul motif d'une bonne intégration à l'environnement local (Soc. 12 juillet 2005)
l'employeur voulant imposer un changement de résidence dans le département des bouches du Rhône, sans qu'il y ait lieu d'analyser la mise en œuvre de la clause de mobilité sur l'ensemble du territoire national (Soc. 15 mai 2007)
L'affectation temporaire au delà des limites de la clause de mobilité
La clause de mobilité a l'avantage de transformer en un simple changement des conditions de travail un changement durable du lieu de travail au-delà des limites du secteur géographique de l'entreprise.
Toutefois, il est admis qu'une affectation temporaire dépasse les limites du secteur géographique, et même celles de la clause de mobilité sans pour autant constituer une modification du contrat de travail (Soc. 3 mai 2012).
Cette affectation constitue un simple changement des conditions de travail, à la condition :
qu'elle soit occasionnelle
motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles
et que le salarié ait été informé préalablement dans un délai raisonnable de son caractère temporaire et de sa durée prévisible
Dans ce cadre, le transfert sera possible, bien que la clause de mobilité en elle-même ne soit pas valable (imprécise par exemple).
Sanction en cas de refus par le salarié d'application de la clause de mobilité
En droit du travail, le refus d'un changement de ses conditions de travail par le salarié constitue en principe une faute grave (Soc. 10 juillet 1996, "Le Berre"), ce qui a été appliqué en cas de refus de la mise en œuvre d'une clause de mobilité (Soc. 30 sept. 1997). Néanmoins, ce n'est plus le cas depuis récemment : le refus d'une affectation en application d'une clause de mobilité, qui s'analyse en un simple changement des conditions de travail peut tout au plus fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Soc. 23 mai 2013).
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