Le licenciement pendant la maladie du salarié

Le sujet du salarié en arrêt maladie pose des questions immédiates à l'employeur. N'étant plus à son poste de travail, le salarié ne fournit plus la prestation de travail, le contrat étant suspendu.

L'employeur est-il pour sa part privé de son droit de résiliation unilatérale ?

L'article L.1132-1 du code du travail interdit en effet les discriminations en raison de l'état de santé et la protection de la santé est assurée par le préambule de la Constitution du 6 octobre 1946 dans son alinéa 11.

En conséquence, il convient d'être prudent en abordant cette question, sous l'angle du début de la maladie (A), son milieu (B) et sa fin (C).

A - Début de la maladie

Le salarié malade a une obligation d'informer son employeur dès qu'il est malade et qu'il ne se présente pas sur son lieu de travail. 

Ce délai de 48h à respecter pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté pour l'ouverture du droit à complément de rémunération de la part de l'employeur (article L.1226-1 du code du travail), est souvent le même que celui prévu conventionnellement pour la pratique dans l'entreprise.

Cette information par avis médical du médecin traitant du salarié doit également parvenir à l'employeur en cas de prolongation de l'arrêt de travail.

Dès lors:

• Est justifié le licenciement pour faute grave du salarié qui ne transmet pas l'information à son employeur au bout de 2 mois et après mise en demeure (Soc. 12 oct. 2011, n°09-68.754).

Il est donc essentiel pour le salarié de respecter cette obligation première pour éviter les ennuis avec son employeur. 

B - En cours de maladie

Une fois le contrat suspendu du fait de la maladie et les formalités réalisées, le licenciement reste toutefois très encadré. En effet, il est interdit de prendre en compte l'état de santé pour licencier un salarié pour les raisons évoquées en introduction. 

Il est donc tout d'abord interdit de licencier pour le fait de la maladie.

Néanmoins, tout licenciement n'est pas interdit puisqu'il est possible de licencier un salarié qui commet un acte de déloyauté envers son entreprise occasionnant un préjudice à cette dernière (Soc. 12 oct. 2011).

Ce qui exclut toute autre situation où l'employeur ne subit pas un préjudice direct.

Ainsi, l'employeur qui sait que son salarié participe à un rallye automobile, en violation des prescriptions médicales de ce dernier, n'est en aucun dans une position de subir un acte déloyal envers son entreprise et de subir un préjudice, ce qui le laisse impuissant pour sanctionner son salarié (Soc. 16 oct. 2013). 

Si l'employeur croise son salarié au supermarché, alors que ce dernier est réputé avoir 40°C de fièvre, il ne peut en aucun cas le licencier.

Ensuite, si la situation de l'entreprise s'en trouve impactée, envisager le licenciement du salarié malade (hors cas de la maladie professionnelle ou de l'accident de travail) devient presque un impératif pour l'employeur.

La violation d'un droit fondamental protégé par l'article L.1121-1 impose toutefois que celle-ci soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Confronté à une longue absence pour maladie ou des arrêts successifs de travail, l'employeur devra alors veiller à ce que la perturbation du fonctionnement du service soit grave et qu'il faille procéder au remplacement définitif du salarié malade.

Ainsi :

• n'est pas justifié le licenciement d'un salarié dont le poste pouvait être remplacé par CDD (Soc. 31 mai 1989), ce qui est le cas d'énormément d'emplois, sauf des postes à haute valeur ajoutée ou des postes de dirigeants. 
• N'est pas non plus justifié le licenciement d'un salarié qui a été licencié par l'embauche non pas d'un autre salarié mais d'un salarié en interne (Soc. 7 juillet 2016), ou par une entreprise de service (Plén. 22 avril 2011). 

Le cas de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail

Dans l'hypothèse où le salarié est touché par une maladie professionnelle ou un accident du travail, les hypothèses de licenciement sont encore plus resserrées. 

En effet, selon l'article L.1226-9 seule une faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la maladie ou à l'accident. 

Refus d'une contre-visite médicale par le salarié

L'article L.1226-1 du code du travail prescrit une contre-visite obligatoire pour le maintien des rémunérations complémentaires assurées par l'employeur et à l'initiative de celui-ci.

S'il la refuse, le salarié se verra privé des compléments de rémunération.

Mais:

• n'est pas justifié le licenciement du salarié qui refuse la contrevisite et a fortiori n'est pas justifiée la sanction disciplinaire (Soc. 10 oct. 1995).

C - La fin de la maladie du salarié

Lors du retour du salarié à son poste de travail à l'issue de son arrêt de travail, l'employeur récupère son pouvoir de direction. 

En d'autres termes:

•  si le salarié ne revient pas le jour prévu, il encourt un risque de licenciement. 
• Néanmoins, lorsqu'une visite de reprise est obligatoire (maladie professionnelle, accident du travail, maladie non professionnelle de plus de 60 jours), la période entre la reprise réelle et l'examen de reprise (8 jours après la fin de l'arrêt de travail) ne permet pas à l'employeur de sanctionner le salarié (Soc. 30 janvier 1991).

Ensuite, le licenciement reste possible après l'inaptitude constatée par le médecin du travail (art. L.1226-12 et L.1226-2-1).

A défaut, ce n'est que si l'employeur est dans l'impossibilité d'effectuer un reclassement du salarié, ou en cas de refus de ce dernier du reclassement proposé, que l'employeur pourra envisager son licenciement.