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20 novembre 2015 5 20 /11 /novembre /2015 13:57

Le 27 janvier dernier, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence s'agissant des différences de traitement entre catégories professionnelles de salariés qui figurent dans un accord collectif. Elle juge que ces différences de traitement sont a priori justifiées si elles ne font pas l'objet d'une preuve contraire, au lieu de considérer comme avant que la différence de traitement devait être justifiée par une raison objective, dont il appartenait au juge de vérifier la réalité et la pertinence. Changement d'attitude donc, dont il convient de parler ici.

http://https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/120_27_30960.html

L'affaire concernait un litige simple, dans lequel un syndicat attaquait une décision de Cour d'appel qui donnait raison à des différences de traitement trop peu justifiées. Elle posait la question de savoir comment doivent être traitées des différences de traitement entre catégories professionnelles dans un accord collectif.

Mais attendu que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ;

Par ce revirement de jurisprudence, la Cour de cassation donne un nouveau point de vue de l'examen qui doit être fait du principe d'égalité de traitement en matière d'accord collectif (I) en procédant à un renforcement de l'autonomie collective (II).

I – Nouvelle approche du principe d'égalité de traitement dans un accord collectif

La Cour de cassation admet une nouvelle approche du principe d'égalité de traitement en jugeant que les différences de traitement n'ont plus à être justifiées de manière objective et concrète (A), et c'est à celui qui conteste ces différences de traitement de prouver qu'elles ne sont pas de nature professionnelle (B).

A – Les différences de traitement n'ont plus à être justifiées de manière objective et concrète

Le principe d'égalité de traitement implique par nature une interdiction des différences de traitement. Il y a des différences de traitement autorisées, et il y a des différences de traitement interdites.

Une différence de traitement autorisée pourrait être par exemple, d'admettre que les salariés qui ont une ancienneté suffisante bénéficient d'une prime d'ancienneté.

À l'inverse, une différence de traitement interdite serait de constater que seuls les cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté, alors que les autres catégories professionnelles n'en ont pas l'avantage.

Si cette différence de traitement est effectivement interdite, au nom du principe d'égalité de traitement, elle devrait être soit automatiquement supprimée, soit accordée à tous les autres salariés.

Tel était le contexte qui s'offrait aux juges face aux distinctions opérées entre catégories professionnelles. La Cour de cassation avait alors la possibilité d'interdire strictement toute différenciation entre catégories professionnelles, sans autre explication. Mais elle avait aussi la possibilité d'interdire la différenciation entre catégories professionnelles, à moins que celle-ci s'explique.

C'est le parti qu'elle a pris à partir de 2011, par des arrêts du 8 juin 2011 (10-14.725 notamment). La différence entre catégories professionnelles était possible si une raison objective la justifiait. Deux remarques assortissaient cette raison objective, cette dernière devait être réelle et pertinente. Ainsi, l'on admettait une différence de traitement entre deux catégories professionnelles si les conditions d'exercice des fonctions, l'évolution de carrière et les modalités de rémunération spécifiques à chaque catégorie justifiaient la différence de traitement. Par exemple, on admettra que les seuls cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté parce que les conditions d'exercice du métier de cadre sont difficiles, l'évolution de carrière est compliquée en empêchant une certaine mobilité par exemple, ou la rémunération au forfait rend la prévisibilité financière moins certaine.

En résumé, des différences de traitement pouvaient être admises dans la mesure où elles pouvaient être expliquées par le juge, et devant le juge.

Dans l'arrêt de notre jour, c'est la position prise par le pourvoi, qui considère que les différences de traitement entre les ETAM et les IC n'étaient pas assez étayées pour être justifiées.

Changement de paradigme opéré par la Cour de cassation qui rejette la jurisprudence de 2011, en admettant que c'est à celui qui conteste les différences de traitement de prouver qu'elles ne sont pas de nature professionnelle.

B – C'est à celui qui conteste ces différences de traitement de prouver qu'elles ne sont pas de nature professionnelle

La Cour de cassation rejette le pourvoi se fondant sur la logique adoptée depuis 2011, et énonce que « les différences de traitement entre catégories professionnelles [...] sont présumées justifiées ». Elle confère contre toute attente une présomption de légalité aux différences de traitement entre catégories professionnelles, au lieu de rester dans une logique de justification de ces différences. En d'autres termes, les différences de traitement entre catégories professionnelles n'ont plus à être expliquées ou expliquables. Le juge n'a plus à vérifier la réalité et la pertinence de quelconque raison objective qui justifierait une telle différenciation. Un cadre peut bénéficier d'une prime d'ancienneté alors que le non cadre n'en bénéficie pas. La différence de traitement en matière de catégorie professionnelle n'est donc plus, comme avant, l'exception et devient la règle.

La conséquence en termes d'administration de la preuve, en est logique, inversion de la charge de la preuve, « il appartient à celui qui les conteste (les différences de traitement) de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».

Avant, il revenait au juge de vérifier de manière systématique que les différences de traitement étaient justifiées, désormais c'est à la partie qui conteste la présence des différences de traitement de prouver qu'elles n'ont pas une nature professionnelle. Celui qui attaque l'accord collectif, on imagine aisément qu'il s'agirait d'un syndicat non signataire de l'accord, ou un salarié directement concerné par lui, doit donc prouver non pas que les différences de traitement sont justifiées, mais que les différences de traitement ne sont pas justifiées par un caractère professionnel. Toutes choses égales par ailleurs, il lui reviendra donc de prouver qu'il n'y a pas de raison objective qui justifie telle ou telle différenciation entre catégories professionnelles. Par hypothèse, pèsera sur le demandeur à la preuve l'obligation de prouver que les différences d'avantages ne sont pas justifiées notamment par les conditions d'exercice des fonctions, l'évolution de carrière et les modalités de rémunération spécifiques. Précisément les critères de justification qui pesait sur toute mesure de différenciation entre catégories professionnelles avant cet arrêt décisif.

Mais une telle largesse d'acceptation des différences de traitement n'est pas accordée par hasard par la Cour de cassation, et s'explique par la volonté de donner à l'autonomie collective en matière d'accord collectif un renforcement, désiré depuis une quinzaine d'années.

II – Renforcement de l'autonomie collective en matière d'accord collectif

Le renforcement de l'autonomie collective opéré par l'arrêt est double, de sorte qu'il concerne autant les acteurs syndicaux représentatifs légitimes par le vote (A), que l'accord collectif en lui-même comme contrat non soumis au contrôle approfondi du juge (B)

A – Renforcement des acteurs syndicaux représentatifs légitimes par le vote

La Cour de cassation justifie la légalité a priori des différences de traitement entre catégories professionnelles par le fait que ces différenciations sont le fruit de la négociation et la signature « par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote ». L'alinéa 8 du préambule de la Constitution sur le principe de participation ne fait pas allusion à cette notion de vote, nouvelle depuis la loi du 20 août 2008. En effet, les nouveaux critères de représentativité insérés à l'article L2121-1 du code du travail prennent désormais en compte l'audience comme préalable à la représentativiité d'un syndicat. Rappelons que pour qu'une organisation syndicale soit considérée représentative au niveau de l'entreprise notamment, elle doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel, ou de la délégation unique du personnel.

Cette notion de légitimité accrue des acteurs est affichée pour donner plus d'amplitude à la négociation des accords collectifs. La question qui découle logiquement de cette solution est celle de savoir si les négociateurs non élus, et donc non représentatifs, pourront, eux aussi négocier des différences de traitement entre catégories professionnelles qui bénéficient d'une présomption de légalité. Nous visons là le représentant de la section syndicale, qui nous le rappelons, peut être désigné par un syndicat non représentatif, et négocier de manière subsidiaire des accords collectifs dans des conditions précises.

Certes s'il négocie mais ne conclut pas l'accord, aura-t-il le droit de négocier des différences de traitement non justifiées ? La question mérite d'être posée.

La notion de vote est un critère fondamental dans la solution donnée par la Cour de cassation. Toutefois elle parle aussi d'organisation syndicale, par conséquent il est légitime également de s'interroger de savoir si les acteurs alternatifs de négociation tels que les représentants au comité d'entreprise, ou le délégué du personnel par exemple pourront bénéficier aussi de ce privilège de négocier des différences de traitement couvertes de la présomption de justification.

Ce qui est indéniable est que la Cour de cassation entend renforcer la place de l'accord collectif en tant que tel, dans le sens des réformes législatives enclenchées depuis plus de dix ans.

B – Renforcement de l'accord collectif comme contrat non soumis au contrôle approfondi du juge

La solution donnée par la Cour de cassation concerne le cas des différences de traitement figurant dans les conventions et accords collectifs de travail. Force est de constater que cette décision est heureuse si l'on admet que la jurisprudence doit accompagner les législations en faveur d'un affranchissement toujours accru de l'accord collectif par rapport aux normes qui lui sont supérieurs et de manière générale, aux principes qui limitent la liberté contractuelle des acteurs. Interdire ces derniers de placer des différences de traitement entre les catégories professionnelles dans un accord collectif, et a fortiori les obliger à se justifier dans cette démarche, constituaient précisément des limites à leur liberté contractuelle. Des différences de traitement pouvaient être ainsi annulées, supprimées ou modifiées, mais c'est la cohérence de l'ensemble de la convention collective en tant qu'accord des parties qui était ébréchée. L'accord collectif voyait son intégrité en tant que texte retoquée par le juge, ce qui n'est pas respectueux de la volonté des parties en tant que fruit d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives de la volonté des salariés. La solution donnée par la Cour s'explique du fait qu'il s'agit d'un accord collectif. Au sein d'un accord collectif, ce n'est en principe pas la volonté de l'employeur qui est exprimée, mais bien une volonté bilatérale, les syndicats n'étant jamais dans l'obligation de conclure juridiquement. Ce qui nous amène à exclure de cette solution jurisprudentielle tous les actes qui n'ont pas la nature bilatérale des accords collectifs, au premier rang desquels on trouve les actes unilatéraux des employeurs. L'arrêt en cause a vocation à exclure de son champ d'application les actes qui relèvent uniquement du pouvoir de direction de l'employeur, et en ce sens il n'est pas, comme on pourrait le croire, une solution qui bénéficie à la direction. Une telle prise de position pourrait être admise dans la seule mesure où l'on considère que les négociations ne sont pas menées mais subies, du côté salarié. Tel n'est pas notre point de vue, et tel n'est pas le sens des réformes effectuées depuis une quinzaine d'années.

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27 octobre 2015 2 27 /10 /octobre /2015 14:08
Soc. 29 février 2012 : dualité d'appréciation des critères de représentativité syndicale

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a posé des critères cumulatifs de représentativité syndicale en insérant un nouvel article L2121-1 du Code du travail.

En l'espèce, le syndicat CGT de l'IGESA qui avait obtenu 16,13 % des suffrages au premier tour des dernières élections des membres du comité d'établissement « siège » de l'entreprise a désigné Mme X... comme déléguée syndicale et déléguée syndicale d'entreprise.

Cette désignation a été attaquée par l'employeur devant le tribunal d'instance de Bastia, qui a retenu, par jugement du 28 février 2011, que la représentativité du syndicat n'était pas établie au niveau de l'établissement où a eu lieu la désignation. En d'autres termes, certains critères de représentativité syndicale faisaient défaut.

L'influence n'était pas établie car les actions menées par le syndicat l'ont été conjointement avec d'autres syndicats et intéressaient tous les établissements de l'entreprise.

Le nombre d'adhérents de trois personnes, sur deux cent-onze inscrits sur les listes électorales, n'était pas suffisant.

Le critère de transparence financière n'était pas rempli en l'absence de présentation d'un bilan, d'un compte de résultat et d'une annexe simplifiés s'agissant d'un syndicat dont les ressources sont comprises entre 2 000 et 230 000 euros.

Frappé d'un pourvoi en cassation, le jugement rendu en premier et dernier ressort par le tribunal de Bastia a été cassé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 février 2012.

Celle-ci a eu à juger d'une question découlant des nouvelles dispositions de l'article L2121-1 du code du travail.

Les critères cumulatifs de représentativité syndicale doivent-ils être tous appréciés de manière identique par les juges ?

La Haute cour a répondu par la négative en précisant que, « si les critères posés par l'article L. 2121-1 du code du travail doivent tous être réunis pour établir la représentativité d'un syndicat et si ceux tenant au respect des valeurs républicaines, à l'indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome, ceux relatifs à l'influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience, aux effectifs d'adhérents et aux cotisations, à l'ancienneté dès lors qu'elle est au moins égale à deux ans et à l'audience électorale dès lors qu'elle est au moins égale à 10 % des suffrages exprimés, doivent faire l'objet d'une appréciation globale ».

De plus, « les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication » prévus par l'article D 2135-3 du code du travail « ne constituent que des éléments de preuve de la transparence financière, leur défaut pouvant dès lors être suppléé par d'autres documents produits par le syndicat et que le juge doit examiner ».

Il y a une nouveauté dans l'appréciation des critères secondaires de représentativité syndicale par une approche globale (I), alors que les critères déterminants de la qualité de syndicat sont appréciés de manière autonome (II).

I – Nouveauté d'appréciation des critères secondaires de représentativité syndicale par une approche globale

Le caractère cumulatif voulu par les nouveaux critères de représentativité syndicale est tempéré par une approche globale (A). La Cour instaure une dualité d'appréciation des critères de représentativité syndicale (B).

A – Un caractère cumulatif tempéré par une approche globale

Une des grandes nouveautés de la loi du 20 août 2008 réside dans le caractère cumulatif des critères de représentativité syndicale. Ainsi, le syndicat qui voit sa représentativité contestée en justice doit faire la preuve de sept critères que sont le respect des valeurs républicaines, l'indépendance, la transparence financière, une ancienneté minimale de deux ans, l'audience, l'influence, et les effectifs d'adhérents et cotisations (article L2121-1 du code du travail).

Sous l'empire des critères anciens de représentativité syndicale, le juge était seulement tenu d'établir l'indépendance et l'influence, et disposait un pouvoir souverain d'appréciation (Soc. 3 décembre 2002, n°01-60.729). La disparition de la présomption irréfragable de représentativité syndicale s'agissant des syndicats affiliés aux Cinq grandes confédérations a contraint le législateur à afficher une exigence accrue s'agissant des critères de représentativité syndicale. Mais, ce caractère cumulatif est loin d'être absolu. Il est tempéré par une appréciation globale voulue par la Position commune du 9 avril 2008. La solution donnée par la Cour de cassation de conférer à certains des critères de représentativité syndicale une appréciation globale était donc attendue et prévue par les commentateurs.

Si contrairement à précédemment, chaque critère doit être existant, chacun ne saurait toutefois être apprécié de la même manière.

Par cette approche, la Cour de cassation entend continuer d'opérer une hiérarchie dans les critères. Sous l'empire de la loi ancienne, elle le faisait en reconnaissant au juge un pouvoir souverain d'appréciation de la représentativité, dès lors qu'il constatait l'audience et caractérisait l'influence du syndicat. Dans cet ordre d'idées, un syndicat pouvait être représentatif alors que certains critères légaux étaient absents.

Désormais, la jurisprudence hiérarchise explicitement les critères légaux en distinguant ceux qui doivent être appréciés de manière autonome de ceux qui s'apprécient globalement.

B – Une dualité d'appréciation des critères de la représentativité syndicale

Ainsi, les critères de respect des valeurs républicaines, l'indépendance et la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome, c'est-à-dire isolément. Les autres critères doivent être appréciés globalement, c'est-à-dire de manière pondérée. Il s'agit de l'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience, les effectifs d'adhérents et les cotisations, l'ancienneté si elle est minimale à deux ans, et l'audience électorale au moins égale à 10 % des suffrages exprimés.

En d'autres termes, si l'un ou l'autre de ces critères est insuffisant, il peut être compensé par un critère plus conséquent. Une faiblesse d'effectifs peut par exemple être pondérée par une audience élevée obtenue aux dernières élections.

Par ailleurs, l'influence n'a pas la même importance qu'elles pouvait l'avoir avant 2008 sous l'empire de la jurisprudence du 3 décembre 2002 (voir supra). Précédemment, sous réserve de son pouvoir d'appréciation souveraine, le juge établissait l'influence comme critère de représentativité. Donc, il fallait un minimum d'influence pour que le juge conclut à ce que ce critère soit rempli. On imagine donc pas qu'un syndicat pas du tout influent puisse être, à l'époque, jugé représentatif devant le tribunal d'instance.

Désormais, l'influence peut être très faible. Un syndicat qui a peu d'expérience et qui est peu actif peut être considéré représentatif s'il compense cette lacune par d'autres critères importants, par exemple l'audience aux élections.

En l'espèce, le cas d'école est autre. Le tribunal d'instance a écarté le critère d'influence car les actions du syndicat CGT de l'IGESA exerçait conjointement ses actions avec d'autres organisations, et non tout seul. En outre, le syndicat agissait pour tous les établissements de l'entreprise et non stricto sensu son niveau d'appréciation, l'établissement « siège ».

La Cour censure ce jugement en disant que la faible influence était compensée par l'ancienneté du syndicat qui était au moins égale à deux ans. Le faible nombre d'adhérents, pour sa part, était lui aussi compensé par une audience électorale élevée (16, 13 %).

Dans cet arrêt, la pondération est équilibrée. Deux critères faibles sont compensés par deux critères a priori élevés. On peut s'interroger sur la marge de pondération qui sera acceptée à l'avenir de cette décision. Qu'adviendra-t-il si il y a trois critères faibles et un critère très fort ? Ou si tous les critères secondaires sont faibles, et un seul critère déterminant est fort ? Gageons que la Cour laisse ici pouvoir souverain aux juges du fond pour conclure à l'existence ou non d'une représentativité, dès lors qu'il respecte la dualité d'appréciation instaurée par cet arrêt.

S'agissant des autres critères, ils doivent être appréciés de manière autonome. C'est-à-dire, comme nous l'avons vu, s'apprécient isolément.

II – Appréciation de manière autonome des critères déterminants de la qualité de syndicat

L'arrêt nous rappelle que les critères déterminants de la qualité de syndicat sont appréciés de manière autonome (A), et nous éclaire, parmi eux, sur le critère d'indépendance, dont la preuve se fait par tous moyens (B).

A – Des critères appréciés de manière autonome

Les critères premiers, les plus importants, sont appréciés de manière « autonome » nous dit l'arrêt. En d'autres termes, et en opposition aux autres critères, ils s'apprécient isolément. C'est-à-dire qu'ils doivent être établis sans pondération aucune au regard des autres.

Il s'agit des trois critères de respect des valeurs républicaines, d'indépendance et de transparence financière. A en lire la formulation de l'arrêt, il semble que l'idée que ces critères soient appréciés de manière autonome était déjà acquise. La tournure « si les critères (…) doivent être tous réunis (…) et si ceux tenant au (…) doivent être tous satisfaits de manière autonome (…) ceux relatifs à (…) doivent faire l'objet d'une appréciation globale », nous fait penser que l'innovation de l'arrêt est l'appréciation globale. C'est sans doute que l'appréciation autonome des critères est présumée à la lecture des articles de la loi.

En réalité, ces trois critères sont les plus importants car ils sont également déterminants de la qualité des syndicats.

Comment ces trois critères autonomes établissent-ils la représentativité du syndicat ?

Le respect des valeurs républicaines implique le respect de « la liberté d'opinion, politique, philosophique ou religieuse ainsi que le refus e toute discrimination, de toute intégrisme et de toute intolérance » nous dit la Position commune de 2008. En pratique, les juges décident que ce critère se vérifie dans l'action du syndicat, si cette dernière poursuit un « objectif illicite, contraire aux valeurs républicaines » (Soc. 13 octobre 2010). Et c'est à celui qui conteste ce critère que pèse la charge de la preuve.

Troisième critère déterminant de la qualité de syndicat, le critère de l'indépendance se vérifie vis-à-vis de l'employeur, mais également à l'égard d'un parti politique (Ch. Mixte 10 avril 1998, n°97-17,870). Comme pour le premier critère, la charge de la preuve pèse sur celui qui conteste cette indépendance. Elle advient souvent lorsque pèse un soupçon de complaisance à l'égard de l'employeur, lors d'une grève par exemple. Dans cette hypothèse, ce critère est rarement mis en avant lorsque c'est l'employeur qui conteste la représentativité d'un syndicat. Dans notre affaire, le critère d'indépendance ne faisait pas grief.

Là où les juges étaient particulièrement attendus, était le critère nouveau de la transparence financière assurée par « des comptes certifiés annuels ». A cet égard la preuve se fait par tous moyens.

B – Une preuve de la transparence financière par tous moyens

Le tribunal a jugé que le critère de transparence financière n'était pas établi « dès lors que les ressources du syndicat étant comprises entre 2 000 et 230 000 euros, ce dernier devait établir non seulement un bilan et un compte de résultat mais encore une annexe simplifiés ». En l'espèce, le syndicat n'a pas fourni cette annexe. La Cour de cassation censure l''approche du tribunal en jugeant que « le défaut de production de l'annexe simplifiée prévue par l'article D2135-3 du code du travail » ne dispense pas le juge d'examiner les pièces qui lui sont soumises : bilan, compte de résultat, livres comptables avec mentions chronologiques des dépenses et ressources et relevés bancaires.

La loi oblige les syndicats à tenir des comptes annuels dans des conditions fixées par décret (article L2135-1 du code du travail). L'article D2135-3 prévoit précisément la production « d'un bilan, d'un compte de résultat et d'une annexe simplifiés ». La Cour de cassation énonce que les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication ne constituent que des éléments de preuve de la transparence financière, leur défaut pouvant être suppléé par d'autres documents produits par le syndicat.

La formulation de l'arrêt pose question : veut-il dire que les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication sont ceux prévus par l'article D2135-3. Mais qu'ils ne sont pas obligatoires pour prouver la transparence financière.

Ou bien veut-il dire que la loi impose la confection et la publication de documents comptables, qui peuvent être notamment ceux prévus par l'article D2135-3, savoir « un bilan, un compte de résultat, et une annexe simplifiés », mais pas strictement.

Trois arguments peuvent faire pencher la balance en faveur de la seconde approche : d'une part, l'utilisation du verbe « peuvent » dans l'article D2135-3, démontrent que ces documents sont une simple faculté, la seule obligation tenant dans l'exigence de comptes annuels. D'autre part, la loi impose la confection et la publication de documents comptables, mais c'est le décret qui imposent un bilan, un compte de résultat et une annexe simplifiés. La hiérarchie des normes nous invite à ne pas mettre les deux normes sur le même plan. Enfin, la Position commune du 9 avril 2008 invitait déjà à ce que les comptes certifiés annuels soient établis dans des modalités « adaptées aux différents niveaux des organisations syndicales » (art. 1-5).

Ce que dit l'arrêt, en revanche, est que la transparence financière, en tant que critère de représentativité peut être prouvée par tous moyens. Si les documents de l'article D2135-3 du code du travail font défaut, il revient au juge de vérifier par d'autres moyens que le syndicat est transparent financièrement. A cet égard, la Cour de cassation fait preuve de mansuétude à l'égard des syndicats. Elle n'a pas l'approche rigoureuse que la réforme des critères de 2008 pouvait laisser imaginer. Cette réforme n'est pas un revirement dans la conception de la représentativité. En réalité, les juges sont dans une certaine continuité par rapport à l'ancienne conception de la représentativité qui régnait avant 2008.

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29 juillet 2014 2 29 /07 /juillet /2014 11:20

Dans un arrêt du 25 juin 2014 (n°12-21.411), 29 CDD ont été requalifiés en contrat à durée indéterminée :

link

 

Une salariée a été engagée par l'AGDUC à Grenoble suivant 29 contrats à durée déterminée successifs sur une période de 14 mois comprise entre avril 2008 et juin 2009. Elle a effectué des remplacements de salariés en congés payés et arrêt maladie à temps plein et à temps partiel. Après juin 2009, l'AGDUC n'a plus donné de travail à l'intéressée qui a saisi le Conseil des prud'hommes en requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée, et en demande de diverses indemnités qui s'y rapportent, dont les indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel de Grenoble a accueilli les demandes de la salariée en disant que les contrats à durée déterminée (CDD) successifs relevaient de l'activité normale et habituelle de l'entreprise et que l'association en avait donc fait un usage abusif, qu'elle avait besoin de manière structurelle d'un poste supplémentaire d'agent hôtelier, et avait envisagé au travers ces différents CDD pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L'association s'est pour sa part pourvue en cassation, en arguant que les CDD peuvent être utilisés quelle que soit la cause de l'absence du moment qu'elle est temporaire et provisoire, que les personnes remplacées n'exerçaient pas toutes les mêmes fonctions, et que l'employeur n'a pas l'obligation d'affecter le salarié recruté au poste même occupé par le salarié absent.

 

La question qui s'est alors posée devant la cour de cassation était la suivante:

 

dans quelle mesure la succession de CDD de remplacements de salariés nommément désignés est-elle considérée comme un emploi permanent lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise?

 

La cour suprême confirme sa jurisprudence dans un arrêt du 25 juin 2014 en répondant que pendant la succession des 29 contrats la salariée avait été maintenue dans les mêmes fonctions et l'employeur avait planifié les périodes d'emploi pour les mois suivants. Elle en déduit qu'il ne s'agissait pas de tâches précises et temporaires qui se succédaient dans le temps, mais d'un remplacement général qui concernait un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

 

Si les contrats à durée déterminée successifs sont admis pour le remplacement des salariés en arrêts maladies ou en congés payés (I), ils sont impossibles en présence d'un maintien des fonctions identiques et d'une planification des périodes d'emplois futures du salarié remplaçant (II).

 

I- Admission des contrats à durée déterminée successifs pour le remplacement des salariés en arrêts maladies ou en congés payés

 

La succession des contrats à durée déterminée est admise avec un même salarié (A), et le recours successif au contrat de remplacement est encadré (B).

 

A) L'admission limitative de la succession des contrats à durée déterminée avec le même salarié

 

La succession de contrats à durée déterminée est prévue par le code du travail dans des cas limitatifs. Le CDD est un contrat d'exception depuis 1982, car le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (article L1221-2 alinéa 1du code du travail). Le CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (article L1242-2 du code du travail).

Il faut distinguer les CDD successifs sur un même poste de travail des CDD successifs avec un même salarié pour occuper des postes différents. L'article L1244-3 du code du travail prévoit que des CDD sur un même poste de travail doivent être chacun séparés d'un délai de carence d'une durée qui varie en fonction de la durée du contrat expiré (tiers-temps si la durée est de quatorze jours ou plus, et moitié de temps si la durée est inférieure à quatorze jours). Le délai de carence n'est toutefois pas applicable dans 7 cas, à savoir lorsque le CDD concerne un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu et que ce salarié est nouvellement absent, en cas de CDD pour travaux urgents, de CDD saisonnier ou d'usage, de CDD de remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un chef d'exploitation agricole, de CDD senior ou de CDD formation (article L1242-3 du code du travail), et en cas de refus du renouvellement de son contrat par le salarié. La règle aménagée du délai de carence a été instituée en principe pour ne pas précariser un poste de travail.

Il est possible de recourir à des CDD successifs sur des postes de travail différents avec un même salarié. Là aussi l'article L1244-1 du code du travail admet ce recours de manière exceptionnelle en le limitant à quatre cas, que sont le remplacement de salarié absent, le remplacement de salarié dont le contrat est suspendu, de contrat de saison ou d'usage, et le remplacement des chefs d'entreprise ou agricole.

La succession de CDD se distingue enfin du renouvellement du CDD qui en soit est un droit. Il peut être effectué une fois avant la fin du contrat mais suppose que le motif du contrat existe toujours au moment du renouvellement et que la durée totale du contrat, renouvellement compris, n'excède pas la durée totale autorisée pour un CDD (article L1243-13 du code du travail, 18 mois en principe).

La durée d'un CDD peut être de date à date ou à terme imprécis, et alors elle sera acquise par la fin du motif du CDD (exemple: retour du salarié dans le cas d'un salarié absent, et le contrat se terminera le lendemain du retour du salarié absent). Dans l'arrêt il s'agissait d'une succession de CDD de remplacements conclus avec Mme X.. sur des postes différents.

 

Il n'y a pas que la succession des CDD avec le même salarié qui est admise, la succession des contrats à durée déterminée est spécifiquement encadrée s'agissant du cas du remplacement.

 

B) L'encadrement de la succession des contrats à durée déterminée de remplacement

 

La succession de CDD sur des postes différents est en principe admise sans limite. Les règles de succession de CDD varient sensiblement en fonction du cas de recours concerné. Les cinq cas de recours au CDD mentionnés par l'article L1242-2 du code du travail sont respectivement le remplacement d'un salarié, l'accroissement temporaire d'activité, l'emploi saisonnier et l'emploi dit d'usage, le remplacement de chef d'entreprise et le remplacement du chef d'exploitation agricole. La succession de contrats concerne en pratique les CDD de remplacement, les CDD de saison, et les CDD d'usage. Dans le cas d'un remplacement, comme c'est le cas en l'espèce, le CDD ne saurait remplacer qu'un seul salarié absent à la fois (Soc. 28 juin 2006). La succession de CDD est admise s'il y a autant de contrats que de salariés remplacés successivement. Un remplacement ne peut concerner qu'un salarié nommément désigné de sorte qu'est prohibé un contrat conclu pour remplacer l'ensemble du personnel en congés payés ou en arrêt maladie (Soc. 24 fév. 1998). En revanche, l'employeur peut au titre de son pouvoir de direction affecter le salarié remplaçant à d'autres tâches que celles du salarié absent (Soc. 22 nov. 1995 notamment), comme l'a fait l'association au titre de deux contrats sur les 29 qui se sont succédés. Concernant le salarié absent, dont la jurisprudence admet désormais que l'absence ne soit plus limitée qu'à la maladie mais concerne la suspension du contrat (congés payés par exemple), il peut être remplacé qu'il soit à temps plein ou à temps partiel. Un salarié à temps partiel ne peut être remplacé par quelqu'un qui va assurer un temps plein (Soc. 20 mars 1990), mais inversement le CDD n'exclut pas la possibilité d'un remplacement partiel (Soc. 15 oct. 2002). En l'espèce, les remplacements effectués par Mme X.. concernaient tous des salariés en congés payés ou en arrêt maladie à temps plein ou à temps partiel.

 

Si le recours aux contrats à durée déterminée successifs est permis pour ce qui concerne le remplacement de salariés en arrêts maladies ou en congés payés, il en va autrement s'il s'accompagne pour le remplaçant d'un maintien de fonctions identiques et d'une prévisibilité de ses périodes d'emplois futures.

 

II – Impossibilité de contrats à durée déterminée successifs en présence d'un maintien de fonctions identiques et d'une planification des périodes d'emplois futures du salarié remplaçant

 

La succession de contrats de remplacement est incompatible avec un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (A), et le maintien des fonctions identiques et une planification des périodes d'emplois futures sont des vecteurs d'un emploi permanent (B).

 

A) L'incompatibilité des contrats successifs de remplacement avec un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

 

La succession des contrats trouve sa limite dans celle-même du CDD. Cette limite est de ne pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L1242-1 du code du travail). Le recours au CDD n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et s'il est utilisé pour pourvoir un emploi permanent, il devra être requalifié en contrat à durée indéterminée. S'agissant des autres CDD que le contrat de remplacement, la logique peut varier. Pour le contrat d'usage, la succession va être possible si des éléments objectifs établissent que l'emploi est par nature temporaire. Pour le contrat de saison, la succession sera impossible et le contrat considéré "à durée globale indéterminée" lorsque le salarié est engagé à chaque saison et pour toute la durée où l'entreprise est ouverte, avec une clause de reconduction pour l'année suivante. La logique est donc d'interdire que la succession permette dans les faits d'occuper un poste qui est en réalité un emploi permanent. S'agissant des CDD de remplacement, la limite est bien que les remplacements n'aient pas pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Soc. 26 janvier 2005). En théorie donc, quel que soit le motif de recours, la succession est possible autant de fois qu'il y a de tâches précises et temporaires. Elle sera admise tant que l'emploi ne s'apparente pas à un emploi permanent de l'entreprise. Cette succession n'a pas de limitation de durée, elle peut perdurer tant que les CDD à terme précis ou imprécis n'ont pas pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ainsi, trois contrats qui se sont succédés sont restés comme tels des CDD (Soc. 12 mars 1987). En revanche, 94 contrats sur une durée de quatre ans avaient été requalifiés en CDI parce qu'ils avaient permis de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Soc. 4 déc. 1996).

 

Les contrats successifs de remplacements sont incompatibles avec un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, caractérisé par un maintien de fonctions identiques et une planification des périodes d'emplois futures.

 

B) Le maintien de fonctions identiques et la planification des périodes d'emplois futures comme vecteurs d'un emploi permanent

 

Mais quel est donc le critère utilisé pour savoir s'il y a eu occupation d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise? Depuis cet arrêt de 1996 précité, l'emploi est considéré comme lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise lorsque les CDD successifs de remplacement ont maintenu le salarié dans une qualification et un salaire identiques (Voir aussi, Soc. 16 juil. 1997). C'est cette circonstance qui permet aux juges de dire que l'emploi n'est pas temporaire mais qu'il vise au remplacement général du personnel, et donc systématiquement, qu'il est lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Dans notre affaire, au cours des quatorze mois d'embauche suivant 29 CDD, Mme X.. avait toujours effectué les mêmes fonctions d'agent hôtelier. Parmi ces 29 CDD, deux d'entre eux n'étaient pas spécifiques au remplacement d'agent hôtelier. Certes, comme on l'a vu, l'employeur a le droit d'affecter le salarié à d'autres tâches que celles occupées par le salarié remplacé. C'est ce que l'association a fait en l'espèce. Mais cet argument n'est pas à mettre au crédit de l'association, car c'est justement ce qui lui a permis de maintenir la salariée dans ses fonctions "habituelles". Et si le salarié remplaçant a été maintenu dans les mêmes fonctions pendant la succession des contrats, qu'il a eu la même qualification, que son salaire était identique, c'est que l'ensemble des CDD concerne en réalité tous un même poste. L'employeur n'aurait alors légalement pas du recourir à cette succession de contrats précaires, mais créer un poste à part entière sans limitation de durée. Les juges viennent sanctionner cette passivité par une requalification générale des CDD en contrat à durée indéterminée (indemnités de rupture y afférentes). On remarque également que les juges ont retenu outre le maintien de qualification la circonstance que l'employeur "planifiait" les périodes d'emploi pour les mois suivants, de sorte qu'il y avait un avenir à la relation de travail, il y a un avant et un après alors qu'un CDD doit être limité dans le temps à une tâche précise et temporaire. Cet indice, qui peut être mis en parallèle à la clause de reconduction de saison dans les contrats de saison, ne fait que conforter les juges dans tout ce qui concourt à conclure à l'existence d'une stabilité dans le temps de la relation contractuelle de travail.

Fonctions, qualifications, salaires, prévisibilité des tâches sont tout autant d'indices qui permettent de déduire de la relation de travail un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Et cet arrêt ne laisse place à aucune équivoque, il vient simplement ajouter à la jurisprudence un exemple où 29 CDD se sont succédés.

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28 juin 2013 5 28 /06 /juin /2013 17:03

9332360-humaine-en-3d-avec-panneau-d-39-arret-rouge-sur-fon.jpgLa technique du commentaire d'arrêt est quelque chose de pointu qui nécessite de comprendre un minimum de choses sur la façon de lire et de comprendre un arrêt de la cour de cassation. La cour, globalement, n'étudie que le moyen qui lui est présenté. Elle ne répond qu'aux questions qui lui sont posées. Et selon la manière dont la cour d'appel a présenté les choses, la cour de cassation devra s'adapter. C'est pour cela qu'il n'y a pas que des arrêts de principe, et qu'on trouve tout un tas d'arrêts d'espèce, dans lesquels la cour de cassation doit se contenter du minimum, comme c'est le cas dans l'arrêt que nous allons commenter ensemble ci-dessous où la cour censure les juges du fond pour manque de base légale. Je vais tenter de vous donner un commentaire qui colle le mieux à l'arrêt. Il s'agit d'un arrêt du 29 janvier 2002, sur la clause de mobilité, que vous trouverez reproduit en bas de cette page.

 

Voici le commentaire, qui je vous le rappelle, n'est qu'indicatif, et n'a en rien une valeur académique ou universitaire:

 

 

 

Faits : Un salarié a été engagé le 1er mars 1991 par le GIE PMU et licencié le 9 octobre 1995, alors qu'il exerçait ses fonctions à Evry. Son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité. L'employeur lui a proposé une mutation dans l'agence située à Brest, et l'a alors licencié suite à son refus de cette mesure.

 

Procédure : L'intéressé a alors saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel de Paris a accueilli cette demande, en relevant que la mutation ainsi effectuée était intervenue suite à une demande d'avancement du salarié, sans que la direction explique en quoi une telle décision s'inscrivait dans la demande de promotion prononcée par l'intéressé.

 

Question de droit : La question qui s'est donc posée devant la Cour de cassation était la suivante : dans quelle mesure un salarié peut-il refuser la mise en œuvre d'une clause de mobilité ?

 

Solution : La cour de cassation casse l'arrêt de la cour d'appel de paris, en disant deux choses : « en application de la clause de mobilité dont la validité n'[est] pas contestée, l'employeur [est] en droit d'affecter le salarié dans une agence de province, sans modifier son contrat de travail », et « sans caractériser un usage abusif de cette clause, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

 

Présentation du plan : La solution de ce jour est limitée en raison de la technique de cassation. Il s'agit à notre sens d'un simple arrêt d'espèce qui empêche la cour de cassation de se pencher en profondeur sur la validité de la clause de mobilité, non contestée en l'espèce (I), et de dire s'il y a ou non abus en l'absence d'une caractérisation en ce sens par la cour d'appel (II). 



I – La validité non contestée de la clause de mobilité

 

La validité de la clause de mobilité n'ayant pas été contestée (A), l'employeur tient de son pouvoir de direction la faculté d'affecter le salarié dans une région de province en vertu d'une clause de mobilité (B)

 

A) Des conditions de validité de la clause de mobilité non contestées

 

A l'époque de cette décision, la validité des clauses de mobilité était largement admise par la cour de cassation. Seule était observée l'absence d'impact sur le choix du domicile du salarié, au nom du respect du droit pour toute personne au respect de son domicile protégé par l'art. 8 CESDH (Soc. 12 janv. 1999). Auquel cas, la clause était nulle, à moins d'être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnée au but recherché, eu égard à la nature de l'emploi occupé par le salarié. La validité en elle-même est subordonnée aux conditions de l'article 1134 du code civil visé par la décision. Liberté contractuelle, révocation mutuelle, et mise en œuvre de bonne foi. « La clause par laquelle un employeur se réserve le droit de modifier en tout ou partie un élément du contrat est nulle, comme contraire aux dispositions de l'article 1134 al. 2, le salarié ne pouvant par avance renoncer aux droits qu'il tient de la loi » (Soc. 27 fev. 2001). Sans pour autant vérifier les conditions de validité de la clause, les juges s'adonnaient à une interprétation de la clause en faveur du salarié (Soc. 12 mai 2004 arrêt "Go Sport"). En vertu de l'article 1134 du code civil, la mobilité ne pouvait donc avoir lieu dans les établissements du groupe apparus après la signature du contrat de travail. Dans l'arrêt qui nous intéresse, la clause prévoyait une affectation dans les agences de Province. A priori, il s'agissait des agences existantes au jour du contrat. A tout le moins, la validité d'une telle clause était admissible.
Mais, dans cet arrêt, la validité de la clause en elle-même n'était pas contestée. Elle ne pouvait donc être contrôlée par la Cour de cassation. La question de la précision et de l'étendue de la clause prévoyant une affectation dans une agence de province ne pouvait donc en soi être réglée par la cour, c'est pourquoi cet arrêt n'est à notre sens qu'un arrêt d'espèce qui ne permet pas de faire avancer la question de la validité d'une clause de mobilité s'agissant de ses termes. A l'époque, il faut admettre que rares étaient les décisions qui ont permis aux juges de statuer directement sur la question des conditions de validité d'une clause de mobilité. On pouvait donc considérer qu'une clause prévoyant une mutation dans une agence de province était valable.

 

Dans cette optique, c'est le pouvoir de direction classique de l'employeur en matière de mutation en application d'une clause de mobilité qui trouve à s'exprimer.

 

B) Le pouvoir de direction en matière d'application d'une clause de mobilité

 

L'employeur qui met en œuvre une clause de mobilité ne fait qu'user de son pouvoir de direction, et la mutation qui résulte de cette clause est un simple changement des conditions de travail (Soc. 30 sept. 1997). Elle ne saurait alors constituer une modification du contrat de travail du salarié (Soc. 11 juin 2001). L'employeur est alors « en droit d'affecter le salarié dans une agence de province, sans modifier le contrat de travail ». L'arrêt ne va pas plus loin que préciser cette règle : en présence d'une clause de mobilité, la mutation qui est faite en application de cette clause ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut refuser, sous peine d'être sanctionné par une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Il en eût été autrement si la validité de la clause de mobilité avait été contestée, ou si l'affectation s'était déroulée au-delà des limites géographiques de la clause de mobilité. D'une part, si la cour de cassation avait confirmé l'invalidité de la dite clause, les juges auraient sans nul doute conclu à une modification du contrat de travail, puisque la mutation au delà du secteur géographique nécessite le consentement du salarié (Soc 1er juillet 1998: pour un exemple de modification de contrat de travail de Versailles à Chartres). Si l'affectation dépasse en outre les limites de la clause de mobilité, elle constitue également une modification du contrat de travail, à moins d'être temporaire ce qui n'était pas le cas en espèce (Soc. 22 janvier 2003).

 

Par conséquent, une mutation dans une agence de province est possible, certes, mais la portée de cette solution est à nuancer dans la mesure où la question de la validité de la clause de mobilité n'a pas été soulevée devant les juges du fond. De même l'usage abusif d'une telle clause ne peut être rapporté puisqu'il n'a pas été caractérisé par la cour d'appel.



II – Un usage abusif de la clause de mobilité non caractérisé

 

Si la mention de l'usage non abusif de la clause de mobilité appelle quelques précisions sur la notion (A), force est de constater que l'arrêt manque une occasion de préciser sa jurisprudence en matière d'abus, en raison d'un manque de base légale de la cour d'appel (B).

 

A) l'usage non abusif de la clause de mobilité

A l'époque de la décision, l'employeur ne devait pas faire de la clause un usage abusif. Il lui appartenait de rapporter la preuve de l'intérêt de l'entreprise dans la mise en œuvre de la clause de mobilité (Soc. 23 janv. 2002). Même si les règles ont changé en la matière, il était à l'époque assez aisé de montrer un usage abusif de la clause, dans la mesure où l'employeur devait rapporter la preuve que la décision était mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, soit par un motif objectif. Un employeur fait-il preuve d'abus ou de détournement de pouvoir lorsqu'il ne répond pas à la demande d'avancement et qu'il décide en revanche de muter le salarié ? A priori non. Il s'agit là de son pouvoir de direction et il est assez aisé de prouver en la matière l'intérêt de l'entreprise d'affecter un salarié dans une région de province. L'abus a constitué la légèreté blâmable ou la précipitation dans des cas précis qui pourraient attirer notre attention : lorsqu'un délai n'a pas été respecté (soc. 18 sept. 2002), ou s'il a muté le salarié à 150 kms sans rechercher s'il avait des possibilités d'emploi (Soc. 2 juillet 2003). Aucun arrêt ne vient trancher directement la question à notre sens que la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être conforme aux demandes d'avancement du salarié. En l'absence de ces éléments, s'il rapporte l'intérêt de l'entreprise, la décision en l'espèce aurait été motivée. Selon les règles actuelles gouvernées par une bonne foi présumée (arrêts de 2005), elle aurait été censurée si le salarié rapportait la preuve qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (exemple : preuve que l'employeur l'a affecté pour ralentir son avancement professionnel).

 

La question de l'abus sur l'absence d'avancement du salarié est toutefois pas réglée par cet arrêt en raison de la technique de cassation qui empêche de trancher la question sur le fond.

 

B) Le contrôle de motivation de la technique de cassation

En l'espèce, la cour d'appel n'a pas caractérisé d'abus. Ce qui ne veut pas dire que dans les faits, il n'y avait pas possibilité d'abus. Mais tout simplement que pour que la cour de cassation l'admette, encore eut-il fallu que la cour d'appel caractérise ses éléments. Dans ce cas, il eut fallu que l'employeur rapporte la preuve que la décision de mutation était motivée par l'intérêt de l'entreprise si le salarié avait allégué en soi un abus, chose qu'il n'a pas faite, s'étant contenté de dire que la mutation ne se situait pas dans sa logique d'avancement. Les juges cassent la décision de la cour d'appel de Paris, car elle manque de base légale. En ce sens, en ne caractérisant pas cet usage abusif, « la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ». A moins que la cour de cassation relève d'office un moyen, elle ne peut pas par elle-même décider qu'il y a usage abusif si la cour d'appel n'a pas elle-même caractérisé cet abus. La question n'est pas donc de savoir si en soi le fait d'affecter un salarié en application d'une clause de mobilité juste à la suite de sa demande d'avancement est abusif, mais que les juges du fond aient caractérisé tous les éléments pour permettre à la cour de cassation d'appliquer son contrôle et de dire si oui ou non c'est le cas. Pour que la décision soit accueillie, il eut fallu par exemple que les juges montrent que la précipitation ou la mise en œuvre dans ces circonstances caractérisent la mauvaise foi, constitutive d'un usage abusif ou non de cette clause. Cet arrêt aurait donc pu apporter une nouvelle solution à l'édifice jurisprudentiel, par exemple en disant que la mutation postérieure à la demande d'avancement ou de promotion du salarié est en soi abusive ou constitue la légèreté blâmable ou le détournement de pouvoir, malgré la preuve de l'intérêt de l'entreprise.

 

Reproduction de l'arrêt :

chambre sociale
Audience publique du mardi 29 janvier 2002
N° de pourvoi: 99-44604

 

source: legifrance

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



Sur le moyen unique :

 

Vu les articles 1134 du Code civil et L. 122-14-3 du Code du travail ;

 

Attendu que, selon l'arrêt attaqué, M. X..., engagé le 1er mars 1991 par le groupement d'intérêt économique Paris mutuel urbain en qualité d'adjoint d'encadrement d'un centre rattaché à la délégation régionale de Paris, a été licencié le 9 octobre 1995, alors qu'il exerçait les fonctions de responsable commercial régional de la direction régionale centre à Evry ; qu'il lui était reproché d'avoir refusé sa mutation au poste de responsable du département commercial de l'agence de Brest alors que son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 

Attendu que, pour accueillir la demande du salarié, la cour d'appel a relevé que la mutation du salarié dans une agence de faible importance était intervenue en réponse à sa demande d'avancement, sans explication sur le fait qu'elle pouvait constituer une étape pour sa promotion future et sur les avantages qui y étaient attachés et bien que l'intéressé ait déjà été chargé de fonctions opérationnelles ;

 

Qu'en statuant ainsi alors qu'en application de la clause de mobilité dont la validité n'était pas contestée, l'employeur était en droit d'affecter le salarié dans une agence de province, sans modifier son contrat de travail et alors qu'elle n'avait pas caractérisé un usage abusif de cette clause, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

 

Par ces motifs :

 

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 juin 1999, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée.

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