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21 mai 2013 2 21 /05 /mai /2013 11:40

 

En matière disciplinaire, l'employeur voit son action limitée dans le temps. Il doit respecter des délais stricts pour sanctionner son salarié, et ce particulièrement quand la sanction qu'il envisage doit modifier le contrat de travail de ce dernier. Le droit du travail est formel. Il faut recueillir le consentement du salarié à toute modification de son contrat de travail. Les délais d'actions s'en voient affecter puisqu'il faut faire intervenir le salarié dans la procédure. L'arrêt du 15 janvier 2013 publié au bulletin d'information de la cour de cassation vient donner des règles nouvelles en la matière :

 

http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026959929&fastReqId=544167913&fastPos=1

 

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié qui avait commis des faits que son employeur envisageait de sanctionner. Le 11 février 2008, il a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien s'est tenu le 19 février. Après quoi, le 17 mars, son employeur lui a notifié une intention de rétrogadation, avec possibilité de refuser ou d'accepter ce projet de modification du contrat de travail. Le 15 avril, le salarié a fait savoir par lettre qu'il contestait les griefs avancés et qu'il souhaitait réintégrer le poste qu'il occupait auparavant. Le 10 juin, il a été convoqué à un entretien préalable à une autre sanction, et le 18 juin il a été licencié pour faute grave.

 

La Cour d'appel de Toulouse a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, en considérant qu'en l'absence de refus exprimé par le salarié face à la proposition de rétrogadation dans les deux mois de la convocation du 11 février, l'action de l'employeur en vue de le licencier était prescrite à compter du 11 avril, de sorte qu'il ne pouvait nullement le licencier le 18 juin.

 

La question qui était posée devant la cour de cassation était la suivante : à partir de quand l'action de l'employeur en vue de sanctionner un salarié qui refuse une mesure de rétrogadation est-elle prescrite ?

 

La cour a répondu à cette question en soulignant l'importance de la notification par l'employeur de la proposition de modification du contrat de travail faite au salarié dans l'interruption de la prescription de l'article L1332-4 du code du travail. Elle a donc cassé l'arrêt d'appel, en jugeant que l'action n'était pas prescrite au jour de la convocation du 20 mai 2008.

 

 

Le droit disciplinaire s'articule avec le droit de la modification du contrat de travail. L'employeur doit recueillir le consentement du salarié en cas de sanction entraînant une modification du contrat de travail (I), et son action est enfermée dans des délais nouvellement prescrits par cet arrêt (II).

 

I – L'accord exprès du salarié et la sanction modification

 

Il est constant depuis 1996 que le salarié peut refuser toute modification de son contrat de travail quelque soit sa cause. Et depuis l'arrêt Hotel le Berry (Soc. 16 juin 1998, 95-45033), cette règle a été précisée en matière disciplinaire. Ainsi, une modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire ne peut être imposée au salarié. L'employeur qui notifie au salarié une sanction modifiant son contrat de travail doit donc informer ce dernier de sa faculté d'accepter ou de refuser cette mesure (Soc. 28 avril 2011, 09-70619). Et il est de règle que la modification du contrat, pour quelque cause que ce soit, implique un accord exprès du salarié qui ne peut résulter de son silence ou de la poursuite de son contrat de travail (Soc. 24 mars 2010). En cas de refus du salarié, l'employeur est en droit de prononcer une autre sanction disciplinaire pour les faits qui étaient à l'origine de la première sanction prononcée (et non pour le refus, Soc.19 février 2003, Soc. 15 juin 2000), cette sanction pouvant aller jusqu'au licenciement (Soc. 31 janvier 2007, Soc. 11 janvier 2009, 06-45897, faute grave). Il lui reviendra alors de convoquer le salarié à un nouvel entretien (Soc. 27 mars 2007).

 

II – Les nouvelles règles de prescription des faits fautifs

 

Aux termes de l'article L1233-4 du Code du travail, l'employeur a deux mois pour sanctionner un fait fautif du salarié à compter du moment où il en a eu connaissance. A compter de la convocation à l'entretien préalable à la sanction envisagée, on considère que la prescription est interrompue, c'est-à-dire qu'un nouveau délai d'une durée égale de deux mois se met à courir pour que la sanction puisse être prononcée (Soc. 9 oct. 2001, 99-41217). En 2011, le refus du salarié à cette sanction a aussi été jugé comme interruptif de prescription (Soc. 28 avril 2011, 10-13979), de sorte que l'employeur ait le temps de prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. En l'espèce, la Cour d'appel de Toulouse a appliqué strictement ces règles en jugeant que la prescription des faits fautifs était acquise. La convocation à l'entretien à la sanction avait eu lieu le 11 février, et en l'absence de refus exprimé par le salarié dans les deux mois, la sanction prononcée après le 11 avril dépassait le délai prévu en matière disciplinaire. C'est sur ce point que l'arrêt de ce jour est venu apporter un élément nouveau à l'édifice jurisprudentiel existant. L'arrêt de ce jour ajoute à ces deux causes interruptives de prescription, que sont la convocation et le refus du salarié, la notification par l'employeur de la modification du contrat de travail comme troisième cause interruptive de prescription. Elle donne donc les règles nouvelles applicables en matière de prescription d'un fait fautif : « la notification par l'employeur, après l'engagement de la procédure disciplinaire, d'une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail qui court depuis la convocation à l'entretien préalable ». Le « refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai, et « il s'ensuit que la convocation du salarié par l'employeur à un entretien préalable en vue d'une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus ». En l'absence d'un refus exprimé à la suite de la notification de la proposition de modification du contrat de travail dans le délai de deux mois, l'employeur ne pourra donc licencier le salarié pour ces faits. Il lui reviendra de le maintenir dans les conditions contractuelles initiales, et s'il le souhaite le convoquer pour un licenciement pour d'autres griefs passé ce délai.

 

 

Pour résumé, les règles en jeu dans cet arrêt sont simples :

 

 

 

Règles en jeu

 

  • I – accord exprès du salarié et sanction-modification

     

  • le salarié ne peut se voir imposer une modification de son contrat de travail quelque soit sa cause

  • le salarié peut donc refuser une sanction disciplinaire qui a pour effet une modification de son contrat de travail

  • la modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un accord exprès du salarié et ne saurait résulter du silence ou de la poursuite du contrat aux conditions nouvelles par ce dernier

  • en cas du refus du salarié, l'employeur est en droit de prononcer une autre sanction disciplinaire à l'encontre de ce dernier pouvant aller jusqu'au licenciement pour les faits qui ont motivé la première sanction disciplinaire

     

    II – prescription des faits fautifs

     

  • l'employeur a deux mois pour sanctionner le salarié à compter de la connaissance des faits fautifs

  • ce délai de deux mois peut faire l'objet d'interruptions, auquel cas il recommence à courir pour une nouvelle durée de deux mois

  • la convocation à l'entretien préalable au prononcé de la sanction disciplinaire interrompt le délai de deux mois

  • la notification d'une proposition de modification du contrat de travail résultant de cette sanction disciplinaire est également une cause interruptive de ce délai

  • le refus et lui seul de cette modification est enfin aussi une cause interruptive de ce délai de deux mois

  • l'employeur doit donc attendre le refus du salarié pour pouvoir le licencier

  • passé ce délai de deux mois après la notification, en l'absence de refus, la prescription est acquise, et l'employeur est tenu de maintenir le salarié aux conditions antérieures du contrat ou d'envisager son licenciement pour d'autres faits

 

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11 avril 2013 4 11 /04 /avril /2013 17:23

 

La question du port du voile islamique au sein du contrat de travail a été réglée par 2 arrêts récents de la cour de cassation. La liberté religieuse est-elle sans limite ?

Dans un cas, une directrice adjointe d'une crèche (l'association Baby Loup) a été licenciée pour port de voile contraire au règlement intérieur. La cour d'appel a fait droit à l'association en faisant valoir le principe de neutralité et de laïcité développé par l'association. La cour de cassation, elle, juge que ces principes ne peuvent s'appliquer en l'absence de service public, et annule le licenciement de la salariée pour motif discriminatoire.

Dans l'autre espèce, une salariée d'une caisse primaire d'assurance maladie portant un voile islamique sous forme de bonnet a été licenciée pour cette raison. La cour d'appel a fait droit à la caisse primaire d'assurance maladie car elle participait à une mission de service public. Dans ce cas, la cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la salariée en raison de la nature de service public exercée par la caisse.

La question était donc de savoir si l'employeur peut systématiquement interdire le port du voile au nom du principe de laïcité. Si le principe de libre exercice vestimentaire semble avec ces arrêts bien encadré (I), il en va moins des restrictions qu'imposent les problèmes liés aux manifestations religieuses (II).

 

I – Un principe de libre exercice vestimentaire religieux bien encadré

 

Le droit français au côté des textes supra-nationaux est venu consacrer le principe de libre exercice de sa religion ainsi qu'un principe de non discrimination (A). Ces principes sont confrontés à l'applicabilité des principes de laïcité et de neutralité dans le service public (B).

 

A- Le principe universel de libre exercice de sa religion

 

Dans un premier temps il convient de souligner les efforts du droit français concomittant aux textes européens dans le sens d'un libre exercice de sa religion par chacun. Ainsi, l'article 9 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme énonce le principe de liberté d'exercice de sa religion soumis au principe de nécessité dans une société démocratique. L'article L1121-1 du code du travail énonce pour sa part un principe général d'interdiction des restrictions aux droits et libertés individuels sauf si elles sont justifiées et proportionnées à la nature de la tâche à accomplir. L'article L1132-1 du Code du travail, d'autre part, énonce le principe de non discrimination en raison des convictions religieuses dans le contrat de travail. Rappelons donc que la liberté d'exercer sa religion constitue l'exercice d'une liberté fondamentale, qui par principe ne saurait être restreint par l'employeur au risque de voir cette restriction annulée pour discrimination. C'est ce qui a été jugé ainsi dans la première affaire par la cour de cassation en annulant le licenciement de l'intéressée. La restriction du règlement intérieur du port du voile dans « l'ensemble de la crèche et de ses annexes » était trop imprécise et générale.

 

Toutefois, ces deux décisions mettent en lumière les principes de laïcité et de neutralité exigés dans les fonctions de service public.

 

B- L'applicabilité des principes de laïcité et de neutralité

 

Le principe de laïcité a été instauré par l'article 1er de la Constitution. Ces deux arrêts du 19 mars nous donnent un éclairage précis sur l'applicabilité de ce principe. Le principe de laïcité n'est ainsi pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. En revanche, il s'applique, au côté du principe de neutralité, dans l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé (code du travail) mais qu'ils ont vocation à participer à une mission de service public (CPAM). La circonstance que la salariée soit en contact direct ou non avec la clientèle n'entre pas en compte.

Dans la première affaire, la salariée était employée par une association, mais il ne s'agissait pas d'un organisme de service public. Le fait qu'elle soit en contact avec la petite enfance n'est pas entré en compte, car le principe de laïcité ne s'appliquait visiblement pas.

C'est dans la seconde affaire que la cour a jugé qu'il devait s'appliquer en raison de la mission de service public exercée par la CPAM.

 

Les deux affaires règlent la question de l'autorisation du voile islamique. En revanche, elles sont beaucoup plus laconique s'agissant de l'encadrement des restrictions à apporter au port de ce vêtement si l'on s'en tient aux textes.

 

II – Des restrictions aux manifestations religieuses non encore définies

 

La cour de cassation laisse flou la question des restrictions admises aux manifestations religieuses, et elle le fait de deux manières : d'une part, en laissant en suspens la question de ce qu'un règlement intérieur peut prévoir sur la question (A), et d'autre part, en ne précisant pas les cas où le port du voile pourrait être interdit par la nature de la tâche à accomplir ou par une exigence professionnelle et déterminante (B).

 

A- Enonciations du règlement intérieur limitatives de la liberté religieuse vestimentaire

 

L'article L1321-3 du code du travail énonce que le règlement intérieur ne peut être contraire aux lois et règlements et qu'il doit respecter les droits et libertés individuels et le principe de non discrimination. S'agissant de la première espèce, la cour de cassation a censuré les juges du fond au motif que l'interdiction de porter le voile était trop imprécise et générale dans le règlement intérieur. Eut-il fallu que le règlement intérieur soit plus précis et se conforme aux exigences des articles qu'il doit respecter, c'est – à-dire qu'il énonce une justification par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, ou énonce une exigence professionnelle et déterminante autorisant une différence de traitement ? On a des raisons de le penser. Le règlement intérieur n'aurait ainsi que peu de marges de manœuvre, ne devant que se conformer à ces principes.

 

La question des restrictions du voile en raison de ces principes est toutefois laissée de côté par les décisions de ce jour.

 

B- La question des restrictions du voile en raison de la nature de la tâche à accomplir et de l'exigence professionnelle et déterminante et proportionnées au but recherché

 

Ces arrêts règlent la question de la neutralité dans le service public, mais laisse entière celle des restrictions induites par les fonctions occupées par une salariée portant un voile islamique.

L'article L1132-1 du code du travail énonce, rappelons-le, le principe général de non atteinte aux droits et libertés individuels, sauf si des restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. L'article L1133-1du code du travail autorise pour sa part des différences de traitement répondant à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Qu'est ce que les textes ont pu vouloir entendre par là ? La question reste entière s'agissant du port du voile qui pourrait influencer les autres. La CEDH interdisait ainsi à une institutrice de porter le voile car elle était susceptible d'influencer les élèves. La question pourra se poser à nouveau s'agissant d'une salariée d'une crêche, qui serait par cette situation susceptible d'influencer les élèves avec lesquels elle est en contact, chose que la première espèce de ce jour ne s'occupe pas encore de régler. Délicate question qui nécessitera une communication claire et sans équivoque.

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26 janvier 2013 6 26 /01 /janvier /2013 13:48

 

Fruit de 4 mois de négociations, l'accord sur l'emploi signé ce 11 janvier par une partie des syndicats est l'objet d'un accord gagnant/ gagnant entre les parties signataires. L'objectif affiché : signer un accord de flexi sécurité, destiné à améliorer la compétitivité des entreprises tout en sécurisant les emplois et les parcours professionnels.

 

1 – Dispositions en faveur des salariés

 

L'accord prévoit :

. des dispositions avantageuses en matière de couverture santé

. la création de droits rechargeables à l'assurance-chômage qui consiste à conserver le reliquat des droits non perçus à l'occasion d'une nouvelle perte d'emploi

. une majoration des cotisations patronales en matière de CDD

. la création d'un compte personnel de formation destiné à suivre le salarié tout au long de sa vie professionnelle

. un assouplissement des conditions d'accès des salariés de moins de 30 ans au CIF (congé individuel de formation) dans le cadre d'un CDD

. la création d'une période de mobilité « sécurisée » permettant au salarié qui le désire d'expérimenter un autre emploi dans une autre entreprise avec un retour de plein droit dans son entreprise d'origine au terme de cette période

. un accompagnement financier des demandeurs d'emplois qui ont accès au CSP expérimental (contrat de sécurisation professionnelle expérimental)

. une facilitation de la mise en œuvre de la préparation opérationnelle à l'emploi

. de faciliter l'accès au logement des primo entrants sur le marché du travail, et des contrats cours

. de réaménager le travail temps partiel dans les branches qui le souhaitent.

 

Mais il stipule également en faveur d'un renforcement de l'implication des travailleurs dans la gestion prévisionnelle de l'emploi. Ainsi, l'accord prévoit :

. la création d'un document unique remplaçant les rapports existants et à disposition des IRP visant à prévoir toutes les évolutions prévisibles de l'entreprise sur le plan économique et social sur les 3 années à venir

. une représentation des salariés dans les conseils de surveillance ou conseils d'administration avec voix délibérative dans les très grandes entreprises

. d'inclure la formation dans l'accord de GPEC qui se déroulera sur la base du document unique prévu ci-dessus

. d'aménager la mobilité interne des salariés

. la création d'un conseil en évolution professionnelle.

 

L'ANI donne également les moyens aux entreprises de s'adapter à la conjoncture tout en préservant l'emploi.

 

2 – Dispositions en faveur des entreprises

 

Il le fait en accordant ainsi :

. des accords de maintien de l'emploi pouvant prévoir une baisse des salaires en échange d'un maintien du contrat de travail pendant le temps de l'accord. L'accord et ses conséquences s'imposent au salarié, et si ce dernier le refuse, la rupture du contrat s'analysera en un licenciement économique dont le motif n'est pas contestable devant les tribunaux. En outre, l'entreprise sera exonérée des obligations légales liées aux licenciements économique (notamment PSE).

. un réaménagement de l'activité partielle

. un réaménagement du licenciement économique collectif. Il se fera selon un accord de méthode signé avec les partenaires sociaux dans l'entreprise, ou selon un document unique homologué par l'Administration. La présentation de ce document au CE enferme les procédures d'information et de consultation dans un délai préfixe. La présence de l'administration dans l'appréciation du licenciement économique, après son abandon en 1986, refait donc son apparition

. une durée maximale des congés de reclassement de 9 à 12 mois

. la possibilité de privilégier le critère de la compétence professionnelle dans l'ordre des licenciements

. l'octroi d'une indemnité forfaitaire dans le cadre de la conciliation prud'homale dépendant de l'ancienneté du salarié et mettant fin au litige

. un réaménagement des délais de prescription, en ramenant à 2 ans l'action sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail (sauf discrimination), et 3 ans pour les demandes de salaires.

 

Il ne manque plus que cet accord soit transcrit en terme de loi.

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12 octobre 2012 5 12 /10 /octobre /2012 21:08

Un arrêt intéressant est venu traiter de la théorie des co-employeurs s'agissant d'une société mère à l'égard de sa filiale. La société Metaleurop Nord, filiale à 99% de la société Recyclex (ex Metaleurop SA), a du procéder à des licenciements pour motif économique à la suite de l'élaboration d'un projet de restructuration et d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'y rapportant. Des salariés licenciés ont alors engagé courant 2003 des procédures prud'homales pour voir condamner les deux sociétés pour les différents préjudices subis.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026376295&fastReqId=637273781&fastPos=29

 

Je vais essayer de vous présenter cet arrêt sous la forme d'un "mini" commentaire d'arrêt pour bien faire ressortir comment doit s'articuler un plan dans cet exercice juridique.

Après l'élaboration de la fiche d'arrêt qui constituera votre introduction, vient la présentation de la phase la plus cruciale du commentaire, à savoir la question de droit. Question de droit, qui en l'espèce peut être résumée en ces termes

 

La question qui se posait dans cet arrêt était de savoir dans quelle mesure une société mère qui détient une part majoritaire du capital de sa filiale peut être considérée comme co-employeur à l'égard d'un salarié de cette société, et dans l'affirmative quelles conséquences cette reconnaissance emporte-t-elle en matière d'obligations patronales liées au licenciement économique?

Il est conseillé de rédiger celle-ci en dernier après avoir rédigé votre commentaire, car c'est elle qui va montrer tout de suite si vous avez compris les enjeux exacts de l'arrêt.

 

La Cour de cassation, par cet arrêt du 12 septembre 2012, vient ici donner les caractéristiques nécessaires à la qualité de co-employeur d'une société à l'égard de sa filiale (I), et affirmer la responsabilité commune des co-employeurs en matière de licenciement économique (II). 

 

Attention: ce commentaire n'a pas valeur définitive pour un commentaire d'arrêt exigé dans le cadre universitaire. Efforcez-vous en 3heures de développer les notions que je ne fais qu'évoquer (exemple: sur l'obligation de reclassement).

 

I - La caractérisation de la qualité de co-employeur d'une société mère à l'égard de sa filiale

La Chambre sociale vient par cet arrêt montrer qu'au delà de l'inexistence d'un lien de subordination juridique entre le salarié et la société (A), c'est la confusion d'intérêts entre la société mère et sa filiale qui va caractériser la qualité de co-employeur (B).

 

A - L'inexistence d'un lien de subordination juridique

Traditionnellement, l'employeur se définit comme la personne pour le compte de laquelle le salarié va effectuer une prestation de travail, moyennant rémunération, dans le cadre d'un lien de subordination. La théorie du co-employeur a d'abord ainsi considéré que pour qu'une autre société soit débitrice des obligations du salarié soit caractérisé l'existence d'un lien de subordination à l'égard de la société vers laquelle le salarié se tourne (Soc. 12 juillet 2005: 03-45394). Dans le cadre de salariés d'une filiale s'adressant à la société-mère d'un groupe, un arrêt plutôt succinct laissa penser que cette condition n'était pas à remplir (Soc. 8 nov. 2006: 04-43889), et les arrêts suivants vinrent affirmer cette obligation de vérifier l'existence d'une communauté d'intérêts "sans qu'il soit nécessaire de constater l'existence d'un lien de subordination" (Soc. 13 janvier 2010, Soc. 6 juillet 2011, Soc. 18 janvier 2011: 09-70662).

 

Cette condition, dans le cadre d'un groupe, sembla, dans notre arrêt, donc superflu aux juges du fond plus soucieux de connaitre la communauté d'intérêts qui unissent la société-mère à sa filiale

 

B - La confusion d'intérêts entre la société mère et sa filiale  

La communauté d'intérêts nécessaire à la caractérisation de la qualité de co-employeur exige pour la Chambre sociale une confusion d'intérêts, d'activités et de direction résultant de l'appartenance à un même groupe. Plutôt brève dans son arrêt du 8 novembre 2006 (précité), elle vient ici préciser que cette communauté se manifeste par la décision de restructuration de la filiale prise au niveau de la direction de la société mère, par l'existence de dirigeants communs et par la tenue de la trésorerie de sa filiale par la société Recyclex (la société mère). Mais la Cour précise encore que celle-ci assurait également le recrutement des cadres de la filiale, s'était directement chargée de négocier un moratoire à la place et pour le compte de sa filiale, que les cadres dirigeants de la société Metaleurop Nord (la filiale), recrutés par la société mère, étaient placés sous la dépendance hiérarchique directe d'un dirigeant de cette dernière et que la société mère décidait unilatéralement de l'attribution de primes aux cadres de sa filiale. La communauté d'intérêts ne peut donc se déduire de la seule structure de groupe, et la chambre sociale, par une position critiquable du point de vue de l'effet relatif des contrats, vient faire peser sur la société mère des obligations qu'elle ne devrait pas avoir en tant que société distincte sur le plan juridique.

 

La qualité de co-employeur caractérisée, c'est la responsabilité de la société détentrice de cette qualité en matière de licenciement économique que cet arrêt va également trancher.

 

II - La responsabilité commune des co-employeurs en matière de licenciement économique

Chacun des co-employeurs doit supporter les conséquences du licenciement économique notamment au regard de l'obligation de reclassement (A), et ce peu important que la qualité de co-employeur ait été reconnue après les licenciements du moment que cette situation existait au moment du prononcé de ces derniers (B).

 

A - L'affirmation de la solidarité des co-employeurs en matière d'obligation de reclassement

La Cour de cassation est claire, et lorsque des licenciements pour motif économique ont été prononcés, chacun des co-employeurs doit en supporter les conséquences, au rang desquelles on trouve l'obligation de reclassement. L'obligation de reclassement de l'article L1233-4 du Code du travail implique que l'employeur ait recherché les possibilités de reclassement dans l'ensemble du groupe avant la notification des licenciements. Ce n'est qu'en l'absence de possibilité de reclassement, par la preuve à la charge de l'employeur d'une impossibilité de reclassement devant les juges du fond, que le licenciement pour motif économique sera possible. A défaut d'avoir satisfait à cette obligation, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

L'arrêt vient nous préciser que seule compte l'existence des co-employeurs au moment de la notification des licenciements.

 

B - La prise en compte de la qualité de co-employeur à la mise en oeuvre des licenciements

La qualité de co-employeur s'apprécie au moment des faits, à savoir au moment du prononcé du licenciement mettant fin au contrat de travail du salarié, peu important que cette qualité ait été reconnue après la survenance de ces évènements devant les tribunaux. C'est le principe de réalité qui gouverne là la décision des juges du droit. La qualité de co-employeur agit donc rétroactivement au moment où les éléments venaient la caractériser, tout comme la notion d'employeur qui prend en compte non pas le support écrit, mais l'existence defait du lien de subordination. Cette décision fait ainsi écho à la notion classique du lien de subordination qui prend en compte non pas les conventions, mais les circonstances "de fait" dans lesquelles s'exécutent la relation de travail (Soc. 19 décembre 2000 "Labanne"). 

 


 

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