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27 novembre 2015 5 27 /11 /novembre /2015 13:53
Mission Badinter : vers une refonte du Code du travail

La Ministre du Travail Myriam El Khomri vient de confier, le 24 novembre, à Robert Badinter la mission de définir un socle de principes fondamentaux du code du travail, à rendre avant le 15 janvier 2016.

Elle fait suite à la réforme voulue par le Gouvernement de donner plus de souplesse au code du travail, en laissant plus de place à la négociation collective.

Le rapport Combrexelle rendu en septembre 2015 proposait une refondation du code du travail autour de trois pôles de normes : des normes d'ordre public absolu auxquelles on ne peut déroger, des normes qui indiquent les sujets laissés à la négociation collective, et des normes supplétives applicables à défaut d'accord collectif.

Le 4 novembre, la Ministre du Travail, confirmait cette volonté de réformer le code du travail en accord avec les conclusions de ce rapport.

Par cette lettre de mission, est confié à Robert Badinter le soin de définir le premier socle de principes fondamentaux auxquels il sera impossible de déroger. Sur cette base, la Ministre du Travail reprendra ces principes dans un projet de loi courant mars 2016. Ces principes ne seront pas les seuls éléments de l'ordre public social absolu. Des dispositions légales viendront compléter ces principes et compléteront l'arsenal indérogeable des normes du droit du travail.

Cette notion d'ordre public absolu est déjà présente dans le code du travail, mais de manière pas claire et simplifiée. On entendait par là des choses comme l'impossibilité pour un accord collectif d'assortir de sanctions pénales des violations qui ne le sont pas de par la loi.

Le socle de "droits garantis" réunira des principes comme l'interdiction des discriminations, l'obligation pour l'employeur de garantir la sécurité de ses salariés et de protéger leur santé, le droit à un salaire, le droit à des congés.

Pendant deux années, le Gouvernement oeuvrera pour un bouleversement de l'édiction des normes telle qu'on la connaît aujourd'hui, fondée sur la hiérarchie des normes. Il y aura une place à la négociation collective et en particulier à la négociation collective d'entreprise, au lieu de légiférer en tous les domaines et de laisser aux partenaires sociaux le soin d'adapter et/ou améliorer les dispositions légales. Profond changement de façon de voir...

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5 novembre 2015 4 05 /11 /novembre /2015 12:57
Critères d'ordre des licenciements économiques, explications

L'employeur qui licencie pour motif économique individuel ou collectif doit respecter des critères d'ordre des licenciements, aux termes de l'article L1233-5 du code du travail.
On justifie cet impératif par l'obligation pour le motif économique d'être non inhérent « à la personne du salarié ».

C'est pour cette raison qu'avant de licencier une ou des personnes nommément désignées, l'employeur doit d'abord appliquer des critères d'ordre des licenciements à un ensemble de personnel, et ensuite procéder au licenciement définitif du ou des salariés remplissant le moins de critères pour justifier socialement un maintien dans l'entreprise.

Dans ce schéma d'idées, ce n'est pas la personne qui voit son poste supprimé qui est nécessairement licenciée (Soc. 13 juin 1996, N°93-43.298). Et c'est d'autant plus vrai, que cette obligation de respecter des critères d'ordre des licenciements doit être respectée même en cas de licenciement individuel pour motif économique (article L1233-7 du code du travail).

Exemple : si 2 postes de manutentionnaires dans une entreprise doivent être supprimés pour motif économique, l'employeur ne va pas licencier les 2 personnes qui occupent ces postes. Il va appliquer à un ensemble de salariés des critères pour déterminer l'ordre des licenciements.

Dans ce choix du « licencié », il va de soi que l'employeur n'a pas à mettre en concurrence des salariés qui n'ont rien à voir avec la qualification du poste qui va être supprimé.

Il applique alors les critères d'ordre de licenciement à un ensemble de salariés qui occupent des emplois de même nature que l'emploi supprimé. La Cour de cassation juge que les critères d'ordre des licenciements doivent être appréciés au sein de la catégorie professionnelle du salarié touché par la suppression de poste (Soc 30 juin 1993, N°90-40.174).

Cette approche de mise en concurrence des salariés de même catégorie professionnelle trouve alors ses limites.

L'employeur n'a pas à respecter des critères d'ordre des licenciements si le salarié est seul dans sa catégorie professionnelle dans l'entreprise concernée.

Il en va de même lorsque l'ensemble d'une catégorie professionnelle est supprimée (Soc. 30 juin 1992).

La catégorie professionnelle doit être appréciée classiquement au niveau de « l'ensemble du personnel ». En d'autres termes, elle s'apprécie au niveau de l'entreprise, et non du groupe, ou de l'établissement. Par analogie, l'obligation de reclassement s'apprécie au niveau du groupe. La logique n'est pas la même.

Mais, il semblerait qu'un arrêt du 14 octobre 2015 (N°14-14.339) admette que le périmètre d'appréciation des critères d'ordre des licenciements se fasse, par accord collectif, à un niveau plus bas que l'entreprise, à l'établissement par exemple. Cette solution s'explique par la nécessité d'un périmètre plus approprié à la situation. Juridiquement, elle se fonde sur l'idée d'une négociation dérogatoire, moins favorable que la loi. En effet, l'application à l'ensemble du personnel de l'entreprise des critères d'ordre des licenciements résulterait de la loi.

La loi Macron a permis par accord dans le plan de sauvegarde de l'emploi de déterminer un périmètre des critères d'ordre des licenciements plus bas que l'entreprise. De même, dans le document unilatéral établi par l'employeur dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi.

Cette question mérite approfondissement.

Une fois l'obligation de prendre en compte des critères d'ordre des licenciements économiques expliquée, il faut mentionner succinctement les autres règles en la matière, qui posent moins de problèmes.

Les critères d'ordre des licenciements sont définis par convention ou accord collectif. A défaut de cette mention, c'est à l'employeur qu'il revient de définir les critères, sur la base des critères légaux. Ces critères sont ceux énoncés par l'article L1233-5, à savoir les charges de familles, l'ancienneté, les difficultés sociales, les capacités professionnelles. L'employeur peut privilégier un critère par rapport aux autres, les pondérer entre eux, dès lors qu'il les prend tous en compte. Il peut en rajouter d'autres, dès lors qu'ils sont suffisamment objectifs et ne sont pas discriminatoires. S'il ne respecte pas ces critères d'ordre, le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts, dont le montant est apprécié par le juge.

En effet, le salarié peut demander que lui soient communiqués les critères qui ont justifié son licenciement.

La liste des critères d'ordre des licenciements (et non l'ordre retenu), s'ils sont définis par l'employeur, doivent faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel à l'occasion de chaque licenciement économique (une liste retenue à l'occasion d'un ancien licenciement collectif ne fait pas l'affaire), sous peine pour cet employeur d'être poursuivi pour délit d'entrave (3750 € d'amende, et/ou un an d'emprisonnement).

Une fois les critères appliqués aux personnels, le ou les salariés qui obtiennent le moins de points sont licenciés.

Enfin, et c'est là une précision importante, si le motif économique concerne une modification de poste, et non sa suppression, les salariés qui refusent cette modification pourront être licenciés sans avoir à faire l'objet de critères d'ordre.

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18 juin 2014 3 18 /06 /juin /2014 13:36

Il convient de remettre un peu d'ordre concernant le tollé qui a eu lieu ce vendredi 13 juin 2014 dans l'actualité du droit de la modification du contrat de travail. On trouve sur google et dans les médias traditionnels un titre fracassant : « l'employeur peut modifier unilatéralement votre contrat de travail ».
En réalité, les données sont bien plus complexes que cela.
Deux arrêts du 12 juin 2014 de la Chambre sociale de la cour de cassation sont venus préciser que la modification unilatérale par l'employeur du contrat de travail peut, dans certains cas, ne pas être fautive. Ou tout le moins, ne pas constituer un manquement suffisamment grave pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Cette solution peut être étendue au domaine de la prise d'acte, qui exige une faute d'une gravité suffisante pour justifier une rupture aux torts de l'employeur.

Ce que dit seulement cette solution, c'est qu'une modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur ne saurait, à elle seule, justifier une rupture aux torts de ce dernier. Mais elle ne dit pas que le chef d'entreprise n'est pas fautif dans ce comportement et est en droit d'imposer une telle modification de son contrat au salarié :

 

http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000029081219&fastReqId=1288266749&fastPos=2&oldAction=rechJuriJudi

 

http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000029081046&fastReqId=1192748050&fastPos=12&oldAction=rechJuriJudi

 

Centrer le débat en matière de modification du contrat de travail

 

La question de l'arrêt renvoie à une modification unilatérale imposée par l'employeur à son salarié. Dès lors, il faut écarter les deux écueils qui peuvent apparaître sur la question. Il s'agit d'une modification contractuelle du contrat de travail imposée par l'employeur à son subordonné. Il n'est donc pas question de savoir s'il y a une polémique entre savoir si la notion est une modification ou un simple changement des conditions de travail, il s'agit d'une modification du contrat de travail (la question entre la distinction des deux est encore en débat dans les tribunaux, et les raisons des distinctions sont encore discutées en doctrine). Il ne s'agit pas non plus de savoir quelle est la source de la modification. On ne modifie pas de la même manière un élément qui trouve sa source dans les dispositions conventionnelles, qu'un élément qui trouve sa source dans le contrat lui-même. Ici, pas d'équivoque, l'élément modifié unilatéralement par l'employeur est à l'évidence contractuel.

 

Depuis le milieu des années 80, l'employeur doit accueillir l'assentiment du salarié s'agissant de ce qui s'analyse depuis 1996 en une modification du contrat de travail (Soc. 10 juillet 1996). « Le salarié qui se voit imposer une modification unilatérale de son contrat de travail et qui ne choisit pas de faire constater que cette voie de fait s'analyse en un licenciement, est fondé à exiger la poursuite de son contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur » (Soc. 26 juin 2001).

 

L'équivoque se fondait sur l'idée de savoir si la modification à elle seule pouvait se suffire à elle-même pour justifier un licenciement sans cause réelle et sérieuse....

 

Il était constant que la modification unilatérale du contrat produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu importe qu'elle fonde une prise d'acte ou une résiliation judiciaire à l'initiative du salarié (voir notamment Soc. 2 juin 2010, 09-40215 pour une prise d'acte, Soc. 10 octobre 2007, 04-46468 pour une résiliation judiciaire). La modification unilatérale du contrat était donc sans débat fautive et un manquement d'une gravité suffisante pour justifier que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il s'agisse d'une prise d'acte ou d'une résiliation judiciaire (les deux modes de ruptures exigent tous deux un manquement d'une gravité suffisante).

 

Le manquement d'une gravité suffisante est toutefois laissé à l'appréciation des juges du fond

Toutefois, il y avait une porte de sortie : l'appréciation du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc. 15 mars 2005, 03-41555). Il se pouvait donc que des juges du fond décide qu'une modification unilatérale du contrat ne constitue pas un manquement d'une gravité suffisante justifiant que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (pour rappel, dans la prise d'acte, si ce n'est pas le cas la rupture s'analyse en une démission. Dans la résiliation judiciaire, si ce n'est pas le cas, le contrat continue de produire ses effets).

 

En réalité, la question n'était pas de savoir si la modification unilatérale est en soi fautive, elle l'est comme le dit très clairement l'arrêt de 2001. La question était de savoir si elle était suffisante pour justifier à elle seule la rupture du contrat aux torts de l'employeur.

 

Pas d'effet de la modification sur la poursuite du contrat de travail

Ce que nous apporte cet arrêt est que si la modification unilatérale par l'employeur n'empêche pas la poursuite du contrat de travail (faible …. ….), la résiliation judiciaire qui se fonde dessus n'emporte pas rupture aux torts de l'employeur. En revanche, si c'est le cas, comme dans l'arrêt du 26 mars 2014 où la suspension du contrat empêchait la poursuite du travail, il y avait bien manquement d'une gravité suffisante (http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000028798076&fastReqId=1788226358&fastPos=1&oldAction=rechJuriJudi)

. Ce sont les conséquences de la modification donc qui vont permettre de déterminer si le manquement justifie la rupture aux torts de l'employeur, au travers du critère de la poursuite du contrat de travail.

 

Mais pour autant l'employeur demeure fautif

Il n'en demeure pas moins que ce comportement est fautif, et en présence d'une modification unilatérale imposée par l'employeur, le salarié pourra exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales et ne sera nullement tenu d'exécuter le contrat aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur (Soc. 26 juin 2001). Tout ce qu'il faut retenir c'est que la modification unilatérale ne justifie pas à elle seule une rupture aux torts de l'employeur. 

 

 

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31 mai 2013 5 31 /05 /mai /2013 11:41

 

logoLa cour de cassation vient de publier son rapport annuel d'activité pour 2012 dans lequel la chambre sociale a

mentionné 26 arrêts qui devaient attirer l'attention parmi les 3575 rendus, et les 342 publiés. Nous allons en répertorier 24 ci-après pour voir ce qu'il faut retenir pour cette année qui vient de s'écouler.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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