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10 mars 2016 4 10 /03 /mars /2016 14:46
Surtaxer les CDD... et ne pas déplafonner les indemnités de rupture abusive

Suite à la demande générale de ne pas retenir le système de plafonnement des indemnités de licenciement, le gouvernement envoie un os aux jeunes et aux partenaires sociaux en proposant de surtaxer les contrats à durée déterminée (CDD).

En clair, à une demande de ne pas faciliter les licenciements abusifs, les ministres proposent en réponse de rajouter un frein... à l'embauche !

De la même manière que l'on ne voit pas comment faciliter les licenciements faciliterait les embauches, il est difficile d'arriver à croire que de rendre plus difficile le recours aux CDD en les surtaxant permettrait de faciliter les embauches.

Le mécanisme du CDD est un bon mécanisme, il est déjà encadré par la loi et la jurisprudence. C'est un contrat d'exception, qui convient tout à fait à une première embauche avec une égalité de traitement avec les CDI, une durée prévisible pour laisser à son bénéficiaire le temps de s'organiser et éventuellement chercher un autre emploi, des conditions de rupture plus strictes.


C'est un excellent dispositif pour se forger une expérience pour le jeune salarié, et éventuellement pour l'employeur d'avoir un salarié pour un temps donné.

En rendant plus difficile le recours à ce type de contrat, ce n'est pas l'embauche en CDI qui va être facilitée, mais l'embauche elle-même qui va être tout simplement rendue plus difficile.


Pendant ce temps-là, l'idée de base du projet de loi reste inchangée : désarmer le salarié, petit à petit, en privant d'effet sa capacité à agir en justice en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse par les plafonds instaurés par le projet de loi.

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6 mars 2016 7 06 /03 /mars /2016 20:14

A l'annonce de la loi El Khomri, la disposition sur le plafonnement des indemnités de licenciement en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de licenciement abusif déchaîne les passions.

A raison, car sous couvert de retirer les freins à l'embauche, elle permet en réalité de priver d'effet toutes les normes édictées depuis cinquante ans sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déjà introduite par la loi Macron, cette disposition avait été censurée par le Conseil constitutionnel en août 2015, mais pas dans son principe, les juges ayant simplement retoqué le texte car il créait une discrimination entre les salariés en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Le gouvernement a retenu les leçons des juges constitutionnels en retirant le critère d'effectif et en établissant un barème sur la base de l'ancienneté du salarié.

Jusqu'à présent et pour un avenir très court, l'article L1235-3 du code du travail prévoit une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du préjudice subi, avec un minimum de 6 mois de salaires pour les entreprises employant habituellement au moins 11 salariés et pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté.

La réforme introduite par la loi Travail qui doit voir le jour en mars prochain plafonne ces indemnités en prévoyant un maximum de 3 mois de salaires pour les salariés de moins de deux années d'ancienneté, allant jusqu'à 15 mois de salaires pour ceux ayant au moins 20 ans d'ancienneté.

En clair, c'est toute la réglementation du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui se voit ébranlée, car une entreprise, hors le cas d'une discrimination et d'un harcèlement pour lesquels le juge conserve son pouvoir d'évaluation total, pourra évaluer à l'avance le coût d'un salarié à évincer d'une entreprise, sans tenir compte du motif.

L'examen reste rapide car l'on espère que cette loi ne passera pas. Il faut manifester le mécontentement en empêchant cette disposition de passer par les moyens mis à notre disposition.

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27 janvier 2016 3 27 /01 /janvier /2016 20:38
Le référendum d'entreprise, une idée neuve ?

Dans la droite lignée du droit pour tout travailleur de participer par le biais de ses représentants "à la détermination collective des conditions de travail" (article 52, janvier 2016, "Définir les principes essentiels du droit du travail", rapport Badinter, article 8, préambule de la Constitution du 27 octobre 1946), la Ministre du travail vient d'annoncer sa volonté d'instaurer un référendum d'entreprise.


S'agissant des accords collectifs, le projet de loi viserait à permettre à des organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des voix au premier tour des dernières élections professionnelles, de rendre obligatoire un accord collectif dans l'entreprise en soumettant ce dernier à référendum d'entreprise.

Cet accord recueillant plus de 50 % des voix des salariés recevrait force obligatoire, au même titre qu'un accord signé dans des conditions normales de validité (article L2232-12 du Code du travail, signature par au moins 30 % des syndicats représentatifs, et absence d'opposition de plus de 50 % d'entre eux).

Le référendum d'entreprise ne date pas d'hier


Les principales dispositions législatives ont eu recours au référendum d'entreprise lorsque l'on souhaitait mettre en place des dispositions novatrices en matière de négociation collective.

Cela a été le cas notamment lorsque le législateur, dans le cadre des dispositions "Fillon" du 4 mai 2004, a permis la signature d'un accord collectif par un salarié mandaté, ou encore a rendu possible à un accord d'entreprise de déroger aux dispositions de l'accord qui lui était supérieur.

Dans tous ces cas-là, la loi prévoyait un référendum d'entreprise pour sécuriser le mécanisme par une approbation majoritaire des salariés. Ce référendum d'entreprise visait, en effet, à valider un accord collectif par l'obtention d'une majorité de suffrages des salariés.

En d'autres termes, si l'accord ne recevait pas la majorité absolue (50 % + une voix), l'accord n'était pas valable. Le mécanisme du référendum d'entreprise avait-il été un succès à son époque ?

Le référendum d'entreprise prévu aujourd'hui

Le référendum d'entreprise qui s'annonce pour mars prochain reprend donc une formule existante. Tout d'abord, c'est un référendum d'entreprise d'initiative syndicale. Ensuite, il pourra être demandé s'il est formulé par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections, soit les conditions similaires exigées pour signer un accord collectif.

L'idée est de pouvoir sans doute éviter le blocage des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages exprimés. Rappelons qu'un accord collectif peut recevoir l'opposition de plus de 50 % des syndicats représentatifs, ce qui annule la signature minoritaire.

Nous pourrions dire, d'une certaine manière, que le référendum est un moyen d'éviter le blocage permis par l'opposition.

Pourquoi mettre en place un référendum d'entreprise ?

Une raison simple serait de dire que c'est pour éviter les blocages et faciliter la négociation d'entreprise voulue par toutes les réformes, dont le premier pas de refonte du code du travail enclenché par le gouvernement en ce début de janvier se place en tête.

Une autre raison serait de vouloir faciliter le fait majoritaire souhaité par Jean-Denis Combrexelle dans son rapport de septembre dernier. Rapport qui préconisait " la généralisation du principe de l'accord majoritaire d'entreprise à compter de 2017" (proposition n°43, septembre 2015, "La négociation collective, le travail et l'emploi").

Une disposition transitoire jusqu'en 2017 ?

Si l'on en croit les années passées, le recours à un référendum a toujours été mis en place pour des dispositions expérimentales. Dans cette optique, le référendum d'entreprise serait une mesure transitoire pour passer de 30 % à 50 % afin qu'un accord soit valable en principe.

Ce serait en quelque sorte une mesure transitoire pour arriver à l'objectif voulu par le rapport Combrexelle soumis à la Ministre du travail.
Reste à savoir à quel type d'accord va s'appliquer ce référendum...

Affaire à suivre.

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29 novembre 2015 7 29 /11 /novembre /2015 13:31
ASC : pas de répartition de la contribution selon les effectifs des établissements

Lorsque la prise en charge des activités sociales et culturelles (ASC) est transférée au comité d'entreprise, l'employeur lui confie annuellement une contribution spécialement affectée à la gestion de ces activités.

Aux termes de l'article L2323-86 du Code du travail, cette contribution doit être au minimum égale à la somme annuelle la plus élevée consacrée par l'employeur aux activités sociales de l'entreprise, sur les trois dernières années.

En outre, nous dit ce même article, le rapport de cette même contribution à la masse salariale brute de l'entreprise, soit l'ensemble des salaires payés, ne doit pas être inférieur au rapport de cette somme sur la masse salariale de référence.

Prenons un exemple pour illustrer ce propos abstrait :

Soit une année X-2 comme année de référence, où la somme sociale versée par l'employeur était de 300 500 euros. La masse salariale brute de cette année X-2 était de 2 200 000 euros.

Le rapport des deux est de : 300 500 / 2 200 000 = 0,1365.

Somme toute, le rapport de la contribution sociale versée au comité d'entreprise pour la gestion des ASC par rapport à la masse salariale brute ne pourra être inférieure à 0,1365.

Toutes choses égales par ailleurs, la question semble facile à régler s'agissant d'une entreprise. Elle peut se corser en présence d'une entreprise divisée en établissements distincts, tandis qu'il devient nécessaire de répartir la contribution de l'ASC entre les différents établissements, tous dotés d'un comité d'établissement propre.

La règle légale de l'article L2323-86 doit alors être adaptée en conséquence : chaque comité d'établissement doit recevoir une contribution minimale dont le facteur de répartition sera la masse salariale brute de chaque établissement.

Il est certes possible d'aménager les dispositions de la loi par accord collectif, jusque dans les limites du principe de faveur (article L2251-1 du code du travail), alors qu'il est impossible de déroger à ces dispositions d'ordre public. Entendons cette impossibilité de déroger comme l'impossibilité, par un accord collectif, de prévoir des dispositions moins favorables que le dispositif légal.

Pour la répartition de la contribution ASC entre les différents comités d'établissement, la loi nous disant que seule la masse salariale brute doit être prise comme référence, il devient envisageable de prévoir que cette répartition se fera selon un autre critère, l'effectif au premier chef, si et seulement si, cette modalité conventionnelle ne prive pas le comité du socle minimal prévu par la loi, à savoir le calcul sur la base de la masse salariale brute. En bref, il est possible de prévoir une répartition selon l'effectif de chaque établissement, si cette répartition n'est pas inférieure au calcul sur la base de la masse salariale de chacun de ces établissements. Dans le cas contraire, il est possible pour chaque comité de réclamer le reliquat dû sur la base du dispositif de calcul prévu par l'article L2323-86 du code du travail. C'est ce qu'a jugé, en substance, un arrêt du 12 novembre 2015 (N° 14-12.830).

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