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19 mars 2012 1 19 /03 /mars /2012 16:38

 

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« Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». Cette solution invariablement rappelée par la chambre sociale de la cour de cassation depuis 2003 (Soc. 25 juin 2003) a fait suite à la jurisprudence sur l’ « auto-licenciement » de 2002 (un salarié qui reprochait à son employeur la rupture ne pouvait être considéré comme démissionnaire sans équivoque de sorte qu’il était licencié sans cause réelle et sérieuse, alors même que les faits n’étaient pas fondés).

 

Il est temps de faire un point sur cette pratique éclairée par la jurisprudence.

 

En pratique

Un salarié qui s’estime lésé dans l’exécution de son contrat de travail (exemple: réduction de prime de 5% sans son accord) va signifier à son employeur par courrier son intention de prendre acte de la rupture de son contrat. Sûr de son bon droit, le salarié va donc librement quitter son poste se faisant licencier par la suite pour abandon de poste (faute grave). Nul besoin de rester à son poste, car un employeur avisé cessera dès ce jour le versement des salaires. Le juge est saisi, et décidera alors s’il s’agit d’une prise d’acte justifiée ou pas. Il est important de souligner que la prise d’acte implique nécessairement la saisine d’un juge pour être complète. Si elle n’est pas portée en justice, elle reste une simple démission, dont le caractère équivoque même ne peut pas être discuté. 

 

Quelques principes ont été donnés par la jurisprudence. Il convient de les donner pêle-mêle pour comprendre un peu mieux le mécanisme.

 

Distinguer prise d’acte et résiliation judiciaire

Tout d'abord, une demande de résiliation judiciaire ne peut être assimilée à une prise d’acte (Soc. 21 mars 2007, 05-45392 , le salarié peut se désister, et l’employeur ne peut pas le licencier pour avoir simplement intenté une action en résiliation judiciaire). Ce n'est pas pareil, la demande en résiliation judiciaire ne rompt pas le contrat tant que le jugement n'a pas été rendu. Alors que la prise d'acte rompt immédiatement la relation de travail avec l'employeur. 

 

Prise d’acte et démission équivoque

Comme il est constant qu'une démission peut être remise en cause en justice, la jurisprudence a étendu la jurisprudence sur la prise d’acte à la démission équivoque. Une démission équivoque s'analyse en justice en une prise d'acte qui produit alors les effets d'un licenciement si les faits à son appui sont justifiés, ou ceux d'une démission s'ils ne le sont pas.

 

Prise d’acte et action en exécution d’une obligation du contrat de travail

Un salarié qui agit devant les tribunaux en exécution d’une obligation de son contrat de travail (et non en rupture du contrat) peut très bien prendre acte de la rupture de son contrat pour ces faits ou pour d’autres (Soc. 21 décembre 2006, 04-43886). 

 

Etendue des faits reprochés

L’écrit à l’appui de la prise d’acte ne fixe pas les limites du litige (Soc. 29 juin 2005, 03-42804), et le juge doit vérifier tous les faits invoqués par le salarié devant lui (Soc. 5 juillet 2006, 04-40134). Ce dernier ne peut toutefois invoquer des faits dont il a eu connaissance après la rédaction du courrier de prise d'acte (Soc. 9 octobre 2013, 11-24457). Seuls les faits invoqués par le salarié sont pris en compte (Soc. 19 octobre 2004, 02-45742).

 

Nature des faits reprochés : un manquement d’une gravité suffisante

Il faut que le salarié reproche à l'employeur un manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail (Soc. 30 mars 2010, 08-44236). La réalité et la gravité des manquements invoqués relèvent alors d'une appréciation souveraine des juges du fond (Soc. 8 juin 2005, 03-43321)

Constituent un manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte:

- Le système de géolocalisation utilisée à d’autres fins que celles contrôlées par le salarié (Soc. 3 novembre 2011, 10-18036).

- Le défaut de fixation des objectifs annuels à lui seul par l’employeur pour un contrat où la rémunération variable dépend des objectifs (Soc. 29 juin 2011, 09- 65710)

- Des modifications du contrat de travail sans l’accord exprès du salarié (Soc. 2 juin 2010, 09-40215)

- Le paiement tardif d’un rappel de 141 primes de casse-croûte (Soc. 7 avril 2010, 09-40020) 

- L'absence de réponse de l'employeur dans le délai prévu par le plan à la demande de validation du projet de reclassement externe de la salariée (Soc. 30 mars 2010, 08-44236)

- Le manquement à l’obligation de faire passer au salarié un examen médical de reprise (Soc. 16 juin 2009, 08-41519)

- Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat de la protection des salariés contre le tabagisme (Soc. 29 juin 2005, 03-44412)

- Une déduction forfaitaire des frais professionnels non prévue par accord collectif, non soumise à l’avis des RP, et non demandée au salarié pour accord (Soc. 7 mars 2012, 10-17574)

Ne constituent pas des faits d’une gravité suffisante pour justifier la prise d’acte :

- Le seul décalage d’une journée ou deux pour le paiement des salaires en raison de jours fériés (Soc.19 janvier 2005, 03-45018)

- Une dispense temporaire de travail des salariés dans l’attente des suites données à la situation de la société (Soc. 7 mars 2012, 10-20.907)

 

Pas de préavis obligatoire 

La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis (Soc. 28 sept. 2011, 09-67510).

Attention, ce n'est pas parce qu'elle sera éventuellement qualifiée de démission dans ses effets qu'il faudra considérer qu'il y a un préavis de démission.

 

Une cessation immédiate du contrat de travail

La rétractation après coup est inopérante (Soc. 14 octobre 2009, 08-42878).

L’initiative de licenciement après prise d’acte est non avenue (Soc. 8 juin 2005, 03-43321).

Peu importe donc la lettre de licenciement postérieure (Soc. 19 janvier 2005, 02-41113).

Le délai raisonnable de renonciation par l’employeur au bénéfice de la clause de non-concurrence court à compter de la connaissance de la prise d’acte par l’employeur (Soc. 13 juin 2007, 04-42740).

Pas besoin de lettre de licenciement. La prise d’acte entraînant la cessation du contrat de travail à l’initiative du salarié, il n'est pas possible d’ordonner de lettre de licenciement (Soc. 3 février 2010, 08-40338).

 

Motif de la prise d’acte dans l’attestation assedic

L’employeur doit faire figurer sur l’attestation ASSEDIC le motif tel qu’il ressort de la prise d’acte au titre du motif exact de la rupture (Soc. 27 septembre 2006, 05-40414, "non paiement d’heures sup"). L’inexécution de cette obligation par l’employeur (mention du motif qui ressort de la prise d’acte) cause nécessairement un préjudice au salarié (Soc. 7 mars 2012, 10-20.174).

 

Les indemnités auxquelles il a droit

Enfin, le salarié touche Dommages-intérêts+indemnité de préavis+indemnité de congés payés+indemnité de licenciement comme ce qu’il aurait du percevoir en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 20 janvier 2010, 08-43471). Les intérêts au taux légal des indemnités de rupture accordées par le juge courent du jour de la prise d'acte (Soc. 3 février 2010, 07-42144).

 

Quid du salarié protégé

Le mécanisme d'imputabilité de la rupture en cas de prise d'acte s'applique également aux salariés protégés. Ainsi, en cas de prise d'acte, la rupture produit soit "les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié justifiaient [la rupture], soit dans le cas contraire, d'une démission" (Soc. 5 juillet 2006, 04-46009). 

Comme la rétractation après la prise d'acte est inopérante, le salarié protégé qui invoque une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ne pourra pas par la suite réclamer la réintégration dans son ancien emploi (Soc. 29 mai 2013). 

Le salarié protégé qui prend acte de la rupture de son contrat de travail a droit à: des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse+indemnité compensatrice de préavis (rappel: dans la prise d'acte il n'y a pas de préavis puisque le contrat est rompu à la date de la prise d'acte)+indemnité légale ou conventionnelle de licenciement+indemnité pour violation du statut protecteur égale au montant des salaires entre la date de rupture et la fin de la période de protection (Soc. 29 janvier 2013, 11-23764, Soc. 17 nov. 2011, 10-16353).

Il est intéressant de voir l'articulation avec l'autorisation de l'inspection du travail de licenciement: mais en pratique, cette problématique semble peu plausible. En effet, c'est souvent après son refus d'autorisation que le salarié protégé pourra être tenté de prendre acte de la rupture de son contrat, si son employeur ne lui fournit plus de travail par exemple. Et contrairement à ce que soutenait la cour d'appel dans l'arrêt précité (soc. 17 nov. 2011), ce n'est pas parce que c'est le salarié qui prend l'initiative de la rupture qu'il n'a pas le droit à réparation. 

 

Voilà, pour une compilation des éléments importants en matière de prise d'acte. N'hésitez pas à laisser des commentaires pour plus de précisions, pour donner votre avis, ou pour toute question. 

 

 

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Published by ledroitdutravail - dans Etudes
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Lea 19/01/2013 23:58

Bonjour,
Voilà plus d'un an que j'ai de nouvelles responsabilités dans mon entreprise (14 ans d'ancienneté) et que sur mon bulletin de salaire le changement de qualification accompagné d'une prime de
responsabilité avec cotisations de cadre y figurent (nouveau poste à responsabilité depuis janvier 2012, bulletin de salaire modifié depuis avril 2012) sans qu'aucun nouveau contrat ne m'ait été
proposé par mes employeurs et cela malgré mes différentes demandes orales et écrites (deux mails explicites!).
Suite à une année de "petites galères " à occuper ce nouveau poste et ces différents manquements (en plus, pas de refus écrit de ma demande de DIF, puis non financenent en interne de cette
formation après réponse négative de l'OPCA PL dans le cadre du plan de formation pour plus de chance). Bref une situation instable, inconfortable, d'autant que ces nouvelles conditions de travail
avec nouvelle qualification ne reposent sur aucun nouveau contrat. J'ai abordé il y a 15 jours le principe d'une rupture conventionnelle (oralement) qui a essuyé un refus de mon employeur. Déçue
une fois de plus par ces manquements, avant toute action, je souhaite savoir si mon cas peut faire l'objet d'une prise d'acte de rupture de contrat qui pourrait ensuite débouchée sur un
licenciement sans faute réelle et sérieuse.
Merci pour votre réponse, je veux en finir avec cet environnement.

ledroitdutravail 20/01/2013 14:28


Bonjour, merci de votre commentaire. si effectivement vous avez fait l'objet d'un changement de qualification, il s'agissait d'une modification de votre contrat qui exigeait pour ce faire votre
accord exprès. Le fait que l'employeur n'ait pas demandé votre accord est constitutif d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous pouvez donc bien prendre acte de la rupture de votre
contrat qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la seule condition évidemment que votre employeur ne puisse pas prouver votre acceptation. Notamment si dans vos
deux mails, vous disiez refuser ce changement, la poursuite du travail par la suite ne pourra être une preuve que vous acceptiez. Vous avez toutes les chances de l'emporter, mais attention en
prenant acte, si le cph vous donne tort, la rupture est une démission ! Vous pourriez parler de cela à votre employeur, en lui disant que vous avez toutes les chances de l'emporter aux prud'hommes,
il serait sans doute plus enclin à signer une rupture conventionnelle. Bien à vous


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