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15 mai 2013 3 15 /05 /mai /2013 12:25

 

Les accords collectifs de branche ou au niveau national ont vocation naturelle à traiter de la rémunération annuelle que doivent toucher les salariés.

La cour de cassation a l'occasion de se prononcer sur le sujet par un arrêt joignant deux affaires connexes publié au bulletin ce 24 avril dernier

(http://courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/847_24_26119.html). D'autres arrêts du même jour, non publiés au bulletin pour leur part, viennent également statuer sur la question et préciser la position de la cour. Elle vient ainsi confirmer sa jurisprudence qui veut que, dans un accord collectif, lorsque les partenaires sociaux ont prévu la rémunération annuelle minimale (RAM) et les éléments de rémunération exclus du minimum conventionnel, il faut s'en tenir strictement à cette définition. En effet, c'est souvent les partenaires sociaux qui déterminent le salaire minimum applicable dans une branche d'entreprises. C'est alors eux qui déterminent quels éléments de salaire il va falloir prendre en compte pour la détermination de la rémunération minimale. Nous allons voir ce que la cour entend par sa décision plus précisément et quelle problématique cela peut soulever. Dans cette étude, nous n'étudierons donc que la portée de la définition de la rémunération annuelle conventionnelle (le deuxième moyen du pourvoi de l'employeur).

 

Les faits et la procédure

En l’espèce, un accord du 19 décembre 1985 prévoyait le versement, outre d’un salaire de base, de primes familiale, de vacances et d’expérience. Il a été dénoncé, et comme le prévoit le code du travail dans ce cas là, ces primes ont été intégrées au contrat de travail en tant qu'avantages individuels acquis (article L2261-3 du code du travail).

Par un accord collectif national de la Caisse nationale des caisses d’épargne et de prévoyance du 11 décembre 2003, une rémunération annuelle minimale conventionnelle avait été instaurée. Cette rémunération était définie comme suit : “La rémunération annuelle, en dehors des sommes éventuellement versées au titre de la participation, de l’intéressement ou de la part variable de chaque salarié à temps complet, doit être au moins égale à la rémunération brute annuelle minimale du niveau de classification de l’emploi occupé”.

 

Le salarié soutenait que les primes familiale, de vacances et d’expérience devaient être exclues de l’assiette de comparaison pour déterminer la rémunération annuelle minimale conventionnelle, parce qu’il s’agissait d’avantages individuels acquis. A ce titre, il avait réclamé le paiement d’un rappel de salaire. La cour d’appel avait accueilli ses demandes.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision sur ce point. Rappelant les termes de l’article 2 de l’accord du 11 décembre 2003 instituant une rémunération annuelle minimale conventionnelle, elle constate que les avantages individuels acquis ne font pas partie des éléments exclus de l’assiette de comparaison pour déterminer la dite rémunération. Elle en tire la conséquence que les primes de vacances, familiale et d’expérience dont bénéficient les salariés au titre des avantages individuels acquis doivent être prises en compte pour l’appréciation du respect du salaire minimum conventionnel.

 

Le problème qui a été donc résolu par les juges était de statuer sur la question suivante : faut-il entendre strictement ou largement les termes d'un accord collectif définissant la rémunération minimale annuelle ?

Là où l'arrêt peut contenir une difficulté, c'est qu'il est aux prises avec des éléments de salaire, qui trouvent leur source dans deux pans de la relation de travail, à savoir le contrat de travail et la convention collective.

 

Un accord collectif ne peut pas imposer une intégration au salaire de base des divers compléments de rémunération (1) mais prévoit les éléments de salaire à prendre en compte dans l'assiette de comparaison du salaire minimum à la RAM (2).

 

1- Un accord collectif ne peut pas imposer une intégration au salaire de base des éléments de rémunération sans le consentement du salarié

La jurisprudence est claire et constante lorsqu'un accord collectif prévoit l'intégration d'éléments de rémunération au salaire de base. L'accord du salarié est nécessaire et indispensable. Le salaire ainsi que les éléments de la rémunération constituent en effet des éléments du contrat de travail qui ne peuvent être modifiés sans l'accord exprès du salarié (articles 1134 du code civil et 1221-1 du code du travail). Aucune convention collective ne peut imposer une intégration au salaire des éléments de rémunération, fusse-t-elle plus favorable. Une fois cette règle rappelée, c'est tout un potentiel malentendu qui est désamorcé par rapport à la solution de ce jour.

 

2- Une intégration à l'assiette de comparaison du salaire minimum et non au salaire lui-même

A première vue donc, la chose peut paraître étrange : les primes, accessoires du salaire, s'intègreraient au salaire de base sans le consentement du salarié ? Les éléments de la rémunération constituent, comme on l'a évoqué, des éléments du contrat qui nécessitent pour leur changement de structure, une modification du contrat. Mais, en l'occurence, il n'est nullement question de cela. Il ne s'agit pas d'intégrer les diverses primes à la rémunération en tant que telle, mais à l'assiette de comparaison du salaire minimum annuel à la RAM prévue par la convention collective, ce qui n'a rien à voir. Le mécanisme est purement conventionnel, et non tiré du contrat de travail. Ce dernier pourrait ainsi très bien prévoir une exclusion des dites primes de la rémunération sans que la comparaison ne soit affectée. C'est l'enseignement tiré des arrêts non publiés du même jour qui mettent en valeur ce mécanisme, en faisant bien valoir que les avantages acquis (primes) ne sont pas intégrés au salaire de base mais aux éléments de calcul pour la comparaison du minimum conventionnel avec la RAM (12-16571 : http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027372998&fastReqId=957541382&fastPos=1, voir aussi 12-16573, 12-16574).

 

 

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Published by ledroitdutravail - dans Etudes
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