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20 novembre 2015 5 20 /11 /novembre /2015 13:57

Le 27 janvier dernier, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence s'agissant des différences de traitement entre catégories professionnelles de salariés qui figurent dans un accord collectif. Elle juge que ces différences de traitement sont a priori justifiées si elles ne font pas l'objet d'une preuve contraire, au lieu de considérer comme avant que la différence de traitement devait être justifiée par une raison objective, dont il appartenait au juge de vérifier la réalité et la pertinence. Changement d'attitude donc, dont il convient de parler ici.

http://https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/120_27_30960.html

L'affaire concernait un litige simple, dans lequel un syndicat attaquait une décision de Cour d'appel qui donnait raison à des différences de traitement trop peu justifiées. Elle posait la question de savoir comment doivent être traitées des différences de traitement entre catégories professionnelles dans un accord collectif.

Mais attendu que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ;

Par ce revirement de jurisprudence, la Cour de cassation donne un nouveau point de vue de l'examen qui doit être fait du principe d'égalité de traitement en matière d'accord collectif (I) en procédant à un renforcement de l'autonomie collective (II).

I – Nouvelle approche du principe d'égalité de traitement dans un accord collectif

La Cour de cassation admet une nouvelle approche du principe d'égalité de traitement en jugeant que les différences de traitement n'ont plus à être justifiées de manière objective et concrète (A), et c'est à celui qui conteste ces différences de traitement de prouver qu'elles ne sont pas de nature professionnelle (B).

A – Les différences de traitement n'ont plus à être justifiées de manière objective et concrète

Le principe d'égalité de traitement implique par nature une interdiction des différences de traitement. Il y a des différences de traitement autorisées, et il y a des différences de traitement interdites.

Une différence de traitement autorisée pourrait être par exemple, d'admettre que les salariés qui ont une ancienneté suffisante bénéficient d'une prime d'ancienneté.

À l'inverse, une différence de traitement interdite serait de constater que seuls les cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté, alors que les autres catégories professionnelles n'en ont pas l'avantage.

Si cette différence de traitement est effectivement interdite, au nom du principe d'égalité de traitement, elle devrait être soit automatiquement supprimée, soit accordée à tous les autres salariés.

Tel était le contexte qui s'offrait aux juges face aux distinctions opérées entre catégories professionnelles. La Cour de cassation avait alors la possibilité d'interdire strictement toute différenciation entre catégories professionnelles, sans autre explication. Mais elle avait aussi la possibilité d'interdire la différenciation entre catégories professionnelles, à moins que celle-ci s'explique.

C'est le parti qu'elle a pris à partir de 2011, par des arrêts du 8 juin 2011 (10-14.725 notamment). La différence entre catégories professionnelles était possible si une raison objective la justifiait. Deux remarques assortissaient cette raison objective, cette dernière devait être réelle et pertinente. Ainsi, l'on admettait une différence de traitement entre deux catégories professionnelles si les conditions d'exercice des fonctions, l'évolution de carrière et les modalités de rémunération spécifiques à chaque catégorie justifiaient la différence de traitement. Par exemple, on admettra que les seuls cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté parce que les conditions d'exercice du métier de cadre sont difficiles, l'évolution de carrière est compliquée en empêchant une certaine mobilité par exemple, ou la rémunération au forfait rend la prévisibilité financière moins certaine.

En résumé, des différences de traitement pouvaient être admises dans la mesure où elles pouvaient être expliquées par le juge, et devant le juge.

Dans l'arrêt de notre jour, c'est la position prise par le pourvoi, qui considère que les différences de traitement entre les ETAM et les IC n'étaient pas assez étayées pour être justifiées.

Changement de paradigme opéré par la Cour de cassation qui rejette la jurisprudence de 2011, en admettant que c'est à celui qui conteste les différences de traitement de prouver qu'elles ne sont pas de nature professionnelle.

B – C'est à celui qui conteste ces différences de traitement de prouver qu'elles ne sont pas de nature professionnelle

La Cour de cassation rejette le pourvoi se fondant sur la logique adoptée depuis 2011, et énonce que « les différences de traitement entre catégories professionnelles [...] sont présumées justifiées ». Elle confère contre toute attente une présomption de légalité aux différences de traitement entre catégories professionnelles, au lieu de rester dans une logique de justification de ces différences. En d'autres termes, les différences de traitement entre catégories professionnelles n'ont plus à être expliquées ou expliquables. Le juge n'a plus à vérifier la réalité et la pertinence de quelconque raison objective qui justifierait une telle différenciation. Un cadre peut bénéficier d'une prime d'ancienneté alors que le non cadre n'en bénéficie pas. La différence de traitement en matière de catégorie professionnelle n'est donc plus, comme avant, l'exception et devient la règle.

La conséquence en termes d'administration de la preuve, en est logique, inversion de la charge de la preuve, « il appartient à celui qui les conteste (les différences de traitement) de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».

Avant, il revenait au juge de vérifier de manière systématique que les différences de traitement étaient justifiées, désormais c'est à la partie qui conteste la présence des différences de traitement de prouver qu'elles n'ont pas une nature professionnelle. Celui qui attaque l'accord collectif, on imagine aisément qu'il s'agirait d'un syndicat non signataire de l'accord, ou un salarié directement concerné par lui, doit donc prouver non pas que les différences de traitement sont justifiées, mais que les différences de traitement ne sont pas justifiées par un caractère professionnel. Toutes choses égales par ailleurs, il lui reviendra donc de prouver qu'il n'y a pas de raison objective qui justifie telle ou telle différenciation entre catégories professionnelles. Par hypothèse, pèsera sur le demandeur à la preuve l'obligation de prouver que les différences d'avantages ne sont pas justifiées notamment par les conditions d'exercice des fonctions, l'évolution de carrière et les modalités de rémunération spécifiques. Précisément les critères de justification qui pesait sur toute mesure de différenciation entre catégories professionnelles avant cet arrêt décisif.

Mais une telle largesse d'acceptation des différences de traitement n'est pas accordée par hasard par la Cour de cassation, et s'explique par la volonté de donner à l'autonomie collective en matière d'accord collectif un renforcement, désiré depuis une quinzaine d'années.

II – Renforcement de l'autonomie collective en matière d'accord collectif

Le renforcement de l'autonomie collective opéré par l'arrêt est double, de sorte qu'il concerne autant les acteurs syndicaux représentatifs légitimes par le vote (A), que l'accord collectif en lui-même comme contrat non soumis au contrôle approfondi du juge (B)

A – Renforcement des acteurs syndicaux représentatifs légitimes par le vote

La Cour de cassation justifie la légalité a priori des différences de traitement entre catégories professionnelles par le fait que ces différenciations sont le fruit de la négociation et la signature « par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote ». L'alinéa 8 du préambule de la Constitution sur le principe de participation ne fait pas allusion à cette notion de vote, nouvelle depuis la loi du 20 août 2008. En effet, les nouveaux critères de représentativité insérés à l'article L2121-1 du code du travail prennent désormais en compte l'audience comme préalable à la représentativiité d'un syndicat. Rappelons que pour qu'une organisation syndicale soit considérée représentative au niveau de l'entreprise notamment, elle doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel, ou de la délégation unique du personnel.

Cette notion de légitimité accrue des acteurs est affichée pour donner plus d'amplitude à la négociation des accords collectifs. La question qui découle logiquement de cette solution est celle de savoir si les négociateurs non élus, et donc non représentatifs, pourront, eux aussi négocier des différences de traitement entre catégories professionnelles qui bénéficient d'une présomption de légalité. Nous visons là le représentant de la section syndicale, qui nous le rappelons, peut être désigné par un syndicat non représentatif, et négocier de manière subsidiaire des accords collectifs dans des conditions précises.

Certes s'il négocie mais ne conclut pas l'accord, aura-t-il le droit de négocier des différences de traitement non justifiées ? La question mérite d'être posée.

La notion de vote est un critère fondamental dans la solution donnée par la Cour de cassation. Toutefois elle parle aussi d'organisation syndicale, par conséquent il est légitime également de s'interroger de savoir si les acteurs alternatifs de négociation tels que les représentants au comité d'entreprise, ou le délégué du personnel par exemple pourront bénéficier aussi de ce privilège de négocier des différences de traitement couvertes de la présomption de justification.

Ce qui est indéniable est que la Cour de cassation entend renforcer la place de l'accord collectif en tant que tel, dans le sens des réformes législatives enclenchées depuis plus de dix ans.

B – Renforcement de l'accord collectif comme contrat non soumis au contrôle approfondi du juge

La solution donnée par la Cour de cassation concerne le cas des différences de traitement figurant dans les conventions et accords collectifs de travail. Force est de constater que cette décision est heureuse si l'on admet que la jurisprudence doit accompagner les législations en faveur d'un affranchissement toujours accru de l'accord collectif par rapport aux normes qui lui sont supérieurs et de manière générale, aux principes qui limitent la liberté contractuelle des acteurs. Interdire ces derniers de placer des différences de traitement entre les catégories professionnelles dans un accord collectif, et a fortiori les obliger à se justifier dans cette démarche, constituaient précisément des limites à leur liberté contractuelle. Des différences de traitement pouvaient être ainsi annulées, supprimées ou modifiées, mais c'est la cohérence de l'ensemble de la convention collective en tant qu'accord des parties qui était ébréchée. L'accord collectif voyait son intégrité en tant que texte retoquée par le juge, ce qui n'est pas respectueux de la volonté des parties en tant que fruit d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives de la volonté des salariés. La solution donnée par la Cour s'explique du fait qu'il s'agit d'un accord collectif. Au sein d'un accord collectif, ce n'est en principe pas la volonté de l'employeur qui est exprimée, mais bien une volonté bilatérale, les syndicats n'étant jamais dans l'obligation de conclure juridiquement. Ce qui nous amène à exclure de cette solution jurisprudentielle tous les actes qui n'ont pas la nature bilatérale des accords collectifs, au premier rang desquels on trouve les actes unilatéraux des employeurs. L'arrêt en cause a vocation à exclure de son champ d'application les actes qui relèvent uniquement du pouvoir de direction de l'employeur, et en ce sens il n'est pas, comme on pourrait le croire, une solution qui bénéficie à la direction. Une telle prise de position pourrait être admise dans la seule mesure où l'on considère que les négociations ne sont pas menées mais subies, du côté salarié. Tel n'est pas notre point de vue, et tel n'est pas le sens des réformes effectuées depuis une quinzaine d'années.

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Published by Le droit du travail - dans Arrêts
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